Еще раз о стратегии найма: как грамотно отбирать кандидатов на должность продавца и найти среди них «своего» человека

У каждого пятого предприятия в России есть реальные проблемы с поиском подходящих специалистов на вакантные места. Поэтому задача заключается в том, чтобы повысить привлекательность предприятия как работодателя и выработать грамотную стратегию найма. Распространенная ошибка в среде предпринимателей, в том числе работающих в обувном сегменте – это то, что они занимаются наймом от случая к случаю, только когда у них возникает острая необходимость в сотрудниках и надо «заткнуть дыру», взяв кого-то на место уволившегося работника.

«Главная проблема в процессе найма – это то, что он не является постоянным, - считает руководитель российского отделения тренинговой компании BEITRAINING Аня Пабст. – Это очень похоже на то, как в России латают асфальт: с наступлением весны дырки на дорожном покрытии прикрывают недолговечными заплатами вместо того, чтобы сделать капитальный ремонт дороги, который надо делать регулярно, не дожидаясь весны. Специалист, занимающийся в компании наймом, должен это делать регулярно, систематически».

Если обратиться к европейским стандартам, в них найм прописан как «постоянный сопровождаемый процесс». Навык находить нужных людей требует развития и тренировки, сам по себе он не возникает и теряется, если его не применять на практике и не совершенствовать.

Процесс найма можно сравнить с процессом продажи. Работодателю нужно решить, подходит ли ему что-то из имеющегося в наличии (в данном случае под «что-то» имеются ввиду люди, работники с их профессиональными, человеческими качествами). На поиск нужного человека, отвечающего тем или иным профессиональным и личностным критериям, требуется потратить время и усилия, порой, достаточно серьезные, поэтому следует запастись терпением и вспомнить о принципе Парето (правило 80/20). Он гласит следующее: 80% результатов достигаются с 20% издержек.

Возрастной ценз: моложе 30 или старше 40?

Надо быть готовым к тому, что из двадцати кандидатов лишь один идеально подойдет вам. К сожалению, для этого придется пообщаться со всеми кандидатами, но облегчить себе жизнь можно еще на этапе отбора резюме. Самый простой ценз, который можно взять для примера, - возрастной. Ищите ли вы молодого сотрудника от 20 до 30 лет или человека, которому уже за сорок? Ответ на этот вопрос зависит не от личных предпочтений, а от ассортимента вашего магазина и других факторов.

Часто целевая группа, на которую рассчитан товар, представляется несколько размытой, в особенности это касается мультибрендовых магазинов. Поэтому здесь при подборе торгового персонала важно учитывать психологические аспекты, влияющие на коммуникацию конкретного человека, на его стиль и манеру общения, на принятие решений, в том числе о покупках. Так, покупатели из числа молодежи, скорее, прислушаются к советам ровесника, а вот люди в возрасте неохотно примут советы молодых продавцов. Вопрос о возрасте кандидатов нетрудно решить на этапе отбора резюме (работодатель должен заранее решить для себя, кто ему нужен и кого он ищет), после чего можно переходить к наиболее трудоемкому и ответственному этапу – собеседованию.

Кого ищем: опытного продажника или новичка с потенциалом?

Еще один вопрос, с которым надо определиться заранее (до собеседования), вы (или ваш сотрудник, занимающийся подбором кандидатов и наймом) должны задать самим себе. Он звучит так: нужен ли мне человек с потенциалом, но без опыта работы, или я ищу продавца-профессионала, который уже работал в другой обувной сети? Ответ на этот вопрос зависит от ваших возможностей. С одной стороны, новичок сможет быстро принять ваш стиль работы, принцип ведения дел, особенности общения с клиентами. Но и вложения со стороны работодателя в такого сотрудника должны быть существенными.

Продавца, который уже работал в другом обувном магазине, не надо учить всему с нуля. У него уже есть необходимые навыки и опыт работы, но стандарты при этом могут быть другими, а переучиваться часто сложнее, чем учиться с нуля. Поэтому на вопрос, брать на работу новичка или профессионала, нет однозначного ответа. Все зависит от подхода работодателя и стратегии сопровождения нового сотрудника старшим продавцом.

Стратегия подбора персонала для новой или уже работающей розничной точки в сетевом или отдельном магазине, в торговом центре или на оживленной торговой улице, не имеет существенных отличий. При открытии у собственника есть возможность создать команду с нуля, без сложившейся неофициальной иерархии и рабочих привычек. Это позволяет опробовать новые маркетинговые стратегии или методы привлечения покупателей. С другой стороны, новой команде нужно больше времени на притирку и закрепления навыка совместной работы.

Умение общаться с незнакомыми людьми и работать в команде – главные качества идеального продавца

Прежде всего, кандидат в продавцы должен находить удовольствие в общении с людьми и уметь быстро определить продукт, соответствующий актуальной потребности конкретного покупателя, а также не терять в процессе общения из виду конечную цель – продажу, при этом, не оказывая давления на клиента. Человек, у которого осталось приятное впечатление от общения с продавцом, с большей степенью вероятности порекомендует магазин своим родным, знакомым, коллегам и сам вернется за повторной покупкой, чем тот, кто ушел с покупкой, на которую его фактически вынудили.

Таким образом, альфа и омега успешного кандидата – умение общаться с незнакомыми людьми: уметь слушать и говорить именно о том, в чем нуждается покупатель, чтобы принять окончательное решение. Если продавец боится людей и предпочитает «спрятаться» за кассой или на складе – он не продавец, а так называемый «бухгалтер», и проявит себя только в спокойной и тихой бумажной работе. Нельзя быть успешным в том, чем занимаешься через силу. Хороший продавец – это и отличный психолог, об этом сказано и написано уже немало, но, тем не менее, следует еще раз подчеркнуть, что умение чувствовать другого человека – рецепт успеха в сфере продаж.

Следующее требование, которому должен отвечать идеальный кандидат в идеальные продавцы – умение работать в команде. Он должен легко принять стандарты и нормы предприятия, куда придет в качестве нового члена коллектива. Готовность выслушать чужое мнение и работать над собой – качества, которых вы вправе требовать от своих сотрудников.

Реклама

Реклама ООО "Глобал Шуз" ИНН 7710961530 erid: LjN8JzKPK

Собеседуйте по делу, а не на отвлеченные темы

Вопросы на собеседовании стоит задавать так, чтобы выяснить у кандидата, подходит ли он вам по вышеперечисленным пунктам. Это могут быть вопросы-ситуации по типу «Предположим, вам нагрубил покупатель, что вы сделаете в первую очередь?» или «Если ваш коллега болен и просить подменить его, что вы предпримете?»; вопросы теста, на которые нужно ответить, проявив воображение и креативность.

В рамках единой стратегии

С позиции конечного потребителя удобнее всего - отсутствие различий в выкладке товара, ценах и обслуживании. На этом принципе строят свою работу торговые и франчайзинговые сети, делая ставку на узнаваемость бренда и привычку. С этой точки зрения, при открытии нового магазина по франшизе кандидаты, уже имеющие опыт в этой сети, намного быстрее адаптируются на новом месте работы, чем новички, работавшие под другим брендом.

К сожалению, полного соответствия сотрудников в рамках сети добиться сложно. Легче дело обстоит с флагманскими магазинами, где проверки проходят чаще, а руководит всем процессом непосредственно «материнская» компания. Естественно, в них больше внимания уделяется и подбору персонала с упором на его обучение, клиентоориентированность и соответствие корпоративным системным стандартам.

Подбор персонала в магазин высокого ценового сегмента не будет сильно отличаться от поиска кандидатов для торговой точки низкого ценового сегмента с точки зрения тактики. Отличия будут в конкретных требованиях к кандидатам и касаться их опыта работа и дополнительных навыков – например, умения кандидата говорить на иностранном языке, внешних данных. Чем дороже товар в магазине, тем выше инвестиции ретейлера в привлечение клиентов и ожидания со стороны самих покупателей. Следовательно, затраты на поиск, обучение и работу с персоналом также больше.

Портрет успешного продавца

Что отличает человека, подходящего для должности продавца? Прежде всего, его главное качество – целеустремленность, ориентированность на результат, и его главная цель – добиваться результата. Людей он привык оценивать по их достижениям, ориентирован исключительно на практику, не любит неудач и в стрессовой ситуации становится требователен и нетерпелив. Такие люди успешны при заключении сделок, способны достигать высоких результатов под давлением руководства или обстоятельств, умеют выгодно подать себя и товар. Однако проблемы начальству может доставить их ориентация на карьерный рост, невнимательность к деталям, строптивость.

С другой стороны, продавец – это человек, ориентированный на сервис, дружелюбный и способный работать в команде, легко строящий отношения с клиентами и обладающий высокой мотивацией. Он хочет нравиться людям, в определенной степени зависит от их оценки, не любит конфликты и принимает решения, ориентируясь на мнение других. Однако такой человек может оказаться неспособным выполнить задание под давлением и отступит, если задача покажется слишком сложной, он может потерять ориентацию на результат, потому что не любит принимать решения. Такому человеку нужны социальное признание, популярность, некоторая свобода действий и люди, которым он может излить душу.

Идеальный продавец должен сочетать качества двух описанных выше типов личности.

Бытует мнение, что люди идут в торговлю от безысходности – не найдя работу по специальности, в поисках подработки на короткое время и в любом случае не рассчитывают проработать в магазине более года-двух лет. Такие «временщики» вряд ли будут успешными продавцами, если только неожиданно для себя не откроют в себе новые способности, не обнаружат потенциал и любовь к процессу продажи.

Позиция продавца – трамплин для карьерного роста

На самом деле успешный продавец – это человек, который любит свою работу, ориентирован на сервис и хорошо относится к людям. Интересное наблюдение: большинство топ-менеджеров пришли в свои компании из торговли и финансовой сферы. Сотрудники производственных и технических отделов, дизайнеры редко добираются до верхних ступеней карьерной лестницы. Позиция продавца – отправная точка для успешной карьеры, и люди, которые могут добиться реального успеха, быстро это понимают. При выборе кандидата на данную должность необходимо ориентироваться на описанные выше требования, складывающиеся в единую стратегию, независимо от того, нужен ли вам расторопный продавец для небольшой торговой точки или идеальный сотрудник в бутик, представляющий самые роскошные мировые бренды.