Rieker
Обучить нельзя уволить. Где поставить запятую HR-менеджеру, или Как найти идеальных сотрудников в индустрии моды?
21.05.2019 1449

Обучить нельзя уволить. Где поставить запятую HR-менеджеру, или Как найти идеальных сотрудников в индустрии моды?

Всем известно, что хорошего сотрудника найти непросто. Особенно, если этот сотрудник – продавец. Особенно в индустрии моды. Особенно в магазине обуви, сумок и аксессуаров. Где же искать идеальных сотрудников? Есть ли то место, откуда берутся лучшие продавцы? Нужно ли их воспитывать и мотивировать самим? Важен ли пол, возраст и опыт работы кандидатов? Как продлить «запал» новых сотрудников? Эксперт SR, бизнес-тренер Мария Герасименко отвечает на все эти вопросы и делится своим опытом по подбору новых сотрудников.
Мария Герасименко Мария Герасименко - генеральный директор компании Fashion Advisers, бизнес-тренер, эксперт в области управления и развития fashion-бизнеса. Основные направления деятельности: построение бизнес-процессов в fashion-индустрии, управление ассортиментной матрицей, визуальный мерчандайзинг, управление продажами и обслуживанием, разработка и внедрение программ лояльности.
www.fashion-advisers.ru

Итак, начнем с составления вакансии. Большинство из вас считает этот процесс не слишком важным и экономит на нем время и ресурсы. Да и аргументов для этого много: «Зачем изобретать велосипед, когда в интернете тысячи таких вакансий?», «Мои требования к кандидату такие же, как у компании «Каблуки и танкетки», что там еще придумывать?»… Так ваша вакансия становится одной из тысячи, и к вам приходят кандидаты, которым остро нужны деньги и любая работа. Подумайте: вы действительно готовы отдать этим отчаянным людям самое ценное – ваших покупателей?

На своих тренингах для торгового персонала обучаю клиентоориентированности и продажам, и при этом убеждена: клиентоориентированность всегда важнее умения продавать. Продажам можно научить, а клиентоориентированность – она либо врожденная, либо ее нет. В соответствие с этими требованиями я и ищу продавцов.

Многие мои клиенты, особенно розничные магазины, жалуются на низкие отклики по вакансиям. А вы перечитайте свою вакансию еще раз и ответьте: действительно ли у потенциального сотрудника слюнки потекут от желания работать в вашей компании? На какую вакансию из двух она больше похожа:

Вариант 1 (вакансия известного обувного бренда, взятая из открытого источника avito.ru. Орфография и пунктуация сохранены):

На постоянную работу в сетевой магазин обуви R*** требуется продавец-консультант. Мы предлагаем:

  • ДОСТОЙНУЮ зарплату (выплачивается 2 раза в месяц)
  • Дружный коллектив
  • Хорошие условия труда
  • БЕСПЛАТНОЕ обучение
  • Карьерный рост
  • Близость к метро (2 шага от метро Митино)
  • Бесплатное обучение

Гражданство и опыт работы не имеет значения.

Вариант 2 (вакансия магазинов женской одежды, составленная автором этих строк для реального поиска сотрудников):

Мода - ваша страсть? Вы общительны, улыбчивы и жизнерадостны? Вы горите желанием работать с платьями, делать покупательниц счастливыми и зарабатывать на этом деньги?

Тогда скорее берите телефон и звоните нам! Именно таких сотрудников мы ищем!

Мы обучим вас стилистике, продажам и мерчандайзингу (развеска и выкладка товара).

Эта вакансия - реальный шанс начать свою карьеру в прекрасной и манящей своими перспективами индустрии моды.

Что предстоит делать:

  • окружать наших покупательниц любовью и заботой;

  • продавать хорошее настроение и потрясающие обновки;

  • развиваться и узнавать много нового об индустрии моды;

  • получать от работы удовольствие;

  • много улыбаться.

Какими качествами должна обладать наша Фея по продажам?

  • уметь найти у одного платья более 10 приятных особенностей и преимуществ;

  • уметь слушать и слышать желания покупательниц, быстро находить решение этих желаний в нашем ассортименте;

  • шустро работать с 1С;

  • играючи разбираться в тканях, моделях и фасонах;

  • стараться помочь окружающим стать хотя бы немного счастливее.

Как думаете, с какой вакансией у вас будет больше шансов «поймать» достойного кандидата?

Этим объявлением мне удалось закрыть 4 вакансии продавцов за 1 неделю. При этом у меня есть некоторые принципы работы:

  1. Никогда не звонить первой кандидату на должность продавца (принимать только входящие звонки).

  2. Внимательно слушать речь кандидата по телефону (улыбка, позитив, отсутствие речевых дефектов).

  3. Задать 3-5 принципиально важных для вас вопроса по телефону (у меня это, как правило, биографические вопросы).

  4. Если ответы кандидата на ваши вопросы «прошли контроль» - назначить собеседование.

Где искать продавцов? Этот список позаимствован у Ильгиза Валинурова, президента корпорации кадровых агентств Business Connection. Хотя, думаю, дополнять этот перечень можно до бесконечности:

  • Друзья, знакомые.

  • Подготовленное объявление.

  • Социальные сети. Отраслевые группы.

  • Программа «приведи друга».

  • Объявления в местах скопления кандидатов.

  • Дружить с сотрудниками конкурентов, клиентов, партнеров.

  • Присматриваться к людям вокруг.

  • Вузы, школы бизнеса.

  • Собственный сайт.

  • Конференции, семинары.

  • Сайты и СМИ конкурентов.

  • Электронная рассылка.

  • Пресс-релиз.

  • Экзит-интервью.

  • День открытых дверей.

  • Служба занятости.

  • Объявления в офисе.

  • Внутренний ресурс, карьерный рост.

  • Возврат бывших сотрудников.

  • Слухи.

Итак, подходящие на первый взгляд, кандидаты найдены! Наступает следующий этап – собеседование. Теперь ваша основная задача за короткий промежуток времени узнать о кандидате как можно больше: насколько он коммуникабелен, клиентоориентирован, умеет ли находить решение в нестандартных ситуациях, как реагирует на критику, каковы его ценности, какой у него психотип и многое другое.

Есть множество методов это узнать:

  • проективные вопросы;

  • ситуативные вопросы;

  • методика Манфреда Ке де Ври (Manfred Kets de Vries);

  • тестирование на конфликтность по К.Томасу;

  • тестирование по методике Майерса-Бриггса;

  • тестирование по М. Дукаревич.

Все эти методы есть в открытом доступе в Интернете! Знаю, для многих читателей покажется странным настолько придирчиво и детально относиться к подбору торгового персонала. Тем не менее, личный опыт показывает: чем внимательнее вы отнесетесь к подбору персонала – тем дольше эти сотрудники будут работать в вашей компании, и тем больше вероятность, что этот человек - вашего формата, ион будет следовать целям и миссии вашей компании.

Мотивация персонала

Не будем долго теоретизировать, поделюсь двумя лайфхаками, проверенными на собственной шкуре.

1. Наиболее эффективная система мотивации торгового персонала: постоянная часть + % от продаж + KPI. Постоянная часть выплачивается за соблюдение внутреннего распорядка и поддержание правильной атмосферы внутри магазина. KPI (key performance indicators) – это ключевые показатели эффективности магазина: конверсия, комплексность чека, выручка (бывали случаи, когда в KPI вносили повторные продажи и скорость оборачиваемости товара, и все же на мой взгляд, это перебор). Процент от продаж платят все, за исключением сетевых магазинов, в которых продавец не общается с покупателем. Поэтому сила мотивации «процента» начинает ослабевать уже через неделю работы нового сотрудника. Продлить «искру» материальной мотивации поможет процент от продаж, выплачиваемый ежедневно. Большинство магазинов платит 1,5-2% с оборота (главное, чтобы суммарная ежемесячная зарплата всех сотрудников не была выше 7,9% от оборота). При этом постоянная часть выплачивается дважды в месяц. Все штрафы отнимаются исключительно от постоянной части.

Например, продавец получает зарплату по схеме: 1500р/выход + 2% от продаж = 15раб.дней * 1500р +2% от продаж. Из них 2% продавец получает ежедневно в конце дня, это мотивирует каждый день продавать больше. А 22 500 рублей он получит в полном объеме, только если не было штрафов: вовремя приходил на работу, поддерживал порядок, был в униформе с бейджем, все оборудование работает, не было ссор и т.п.

Третья часть зарплаты, KPI – выплачивается один раз в месяц и только в том случае, если поставленные планы по показателям эффективности были достигнуты. Вот тут тоже сделаю маленькую ремарку: при постановке планов KPI следует учитывать сезонность и делать их достижимыми.

2. Хотите натренировать персонал продавать без скидок, заставить их звонить, писать и вспомнить пройденные тренинги? Тогда акция для персонала «Свободная скидка» - для вас! В своих магазинах мы проводим ее в период разогревающих скидок. Первая неделя «разогрева», до того, как запустить скидки для покупателей – проводите ее в закрытом формате, только продавцов. В этот период у продавца есть возможность сделать скидку 30% покупателю, либо положить ее в карман, если он продаст товар за полную стоимость.

У моих продавцов первое время реакция была неоднозначной. «То есть, какую скидку я должна сделать?», «А какую бы скидку вы сделали?» - спрашивали они. На что получали ответ: «Это испытание для вашего профессионализма и реальная возможность заработать!». Итог: Раньше в это время мы уже начинали делать разогревающие скидки 30% для покупателей. Как известно, современный покупатель избалован и не так реагирует на эту скидку, как продавцы, для которых это - уникальная возможность заработать. Сотрудники, которые работают у нас – и без того молодцы: регулярно звонят покупателям из «золотого фонда» (те самые 20% нашей базы клиентов, которые приносят 80% прибыли), оказывают лучший сервис и держат магазины в идеальном порядке. И все же эта акция творит чудеса! У них как будто появляется еще один мотор, и они просто рвут с места.

Эта статья была опубликована в номере 149 печатной версии журнала.

Всем известно, что хорошего сотрудника найти непросто. Особенно, если этот сотрудник – продавец. Особенно в индустрии моды. Особенно в магазине обуви, сумок и аксессуаров. Где же искать идеальных…
3.1
5
1
2
Пожалуйста оцените статью
Midinblu

Материалы по теме

Как повысить стрессоустойчивость продавцов?

Сегодня одна из самых популярных тем для обсуждения среди специалистов по персоналу, которые работают в ретейле - это тема о том, как повысить стрессоустойчивость продавцов. Сфера продаж всегда была довольно жесткой средой. В условиях же…
05.11.2019 2338

Зачем и для чего нужна система KPI в розничном магазине

Как правило, в рознице эффективность магазина и продавцов оценивают, исходя из плана продаж. Выполнили план – работают эффективно, не выполнили – не эффективно. И материальная мотивация привязана к выручке и плану, то есть, продавец, как правило,…
08.10.2019 3386

Делегировать, признавая ошибки. Как избежать ошибок в общении руководства и подчиненных и выстроить прозрачную коммуникацию в компании.

Культура отношений внутри компании, прозрачность иерархии, умение делегировать полномочия и правильно относиться к ошибкам – обязательные, необходимые элементы слаженной работы коллектива. Хороший руководитель – это, одновременно, и наставник,…
02.10.2019 2354

Как розничная сеть «Респект» адаптировала свои процессы и ИТ-системы для маркировки обуви

В связи с введением обязательной маркировки обуви в России, перед сетью обувных магазинов «Респект» встала задача адаптировать свои процессы и ИТ-системы под требования государственного регулятора. Для этих целей ретейлер привлек компанию…
06.05.2019 2977

Как открыть розничный магазин. Шесть шагов к успеху.

По статистике, более 70% розничных магазинов закрываются, не отработав и пяти лет, торговые марки стремительно приходят на новые рынки и так же быстро их покидают. В чем же проблема и как открыть розничный магазин, чтобы он был успешным и…
28.10.2015 12519
При оформлении подписки вы будете еженедельно получать на свой e-mail новости и статьи об обувном бизнесе.

К началу