EnglishRussian
Rieker
Обучить нельзя уволить. Где поставить запятую HR-менеджеру, или Как найти идеальных сотрудников в индустрии моды?
21.05.2019 1173

Обучить нельзя уволить. Где поставить запятую HR-менеджеру, или Как найти идеальных сотрудников в индустрии моды?

Всем известно, что хорошего сотрудника найти непросто. Особенно, если этот сотрудник – продавец. Особенно в индустрии моды. Особенно в магазине обуви, сумок и аксессуаров. Где же искать идеальных сотрудников? Есть ли то место, откуда берутся лучшие продавцы? Нужно ли их воспитывать и мотивировать самим? Важен ли пол, возраст и опыт работы кандидатов? Как продлить «запал» новых сотрудников? Эксперт SR, бизнес-тренер Мария Герасименко отвечает на все эти вопросы и делится своим опытом по подбору новых сотрудников.
Мария Герасименко Мария Герасименко - генеральный директор компании Fashion Advisers, бизнес-тренер, эксперт в области управления и развития fashion-бизнеса. Основные направления деятельности: построение бизнес-процессов в fashion-индустрии, управление ассортиментной матрицей, визуальный мерчандайзинг, управление продажами и обслуживанием, разработка и внедрение программ лояльности.
www.fashion-advisers.ru

Итак, начнем с составления вакансии. Большинство из вас считает этот процесс не слишком важным и экономит на нем время и ресурсы. Да и аргументов для этого много: «Зачем изобретать велосипед, когда в интернете тысячи таких вакансий?», «Мои требования к кандидату такие же, как у компании «Каблуки и танкетки», что там еще придумывать?»… Так ваша вакансия становится одной из тысячи, и к вам приходят кандидаты, которым остро нужны деньги и любая работа. Подумайте: вы действительно готовы отдать этим отчаянным людям самое ценное – ваших покупателей?

На своих тренингах для торгового персонала обучаю клиентоориентированности и продажам, и при этом убеждена: клиентоориентированность всегда важнее умения продавать. Продажам можно научить, а клиентоориентированность – она либо врожденная, либо ее нет. В соответствие с этими требованиями я и ищу продавцов.

Многие мои клиенты, особенно розничные магазины, жалуются на низкие отклики по вакансиям. А вы перечитайте свою вакансию еще раз и ответьте: действительно ли у потенциального сотрудника слюнки потекут от желания работать в вашей компании? На какую вакансию из двух она больше похожа:

Вариант 1 (вакансия известного обувного бренда, взятая из открытого источника avito.ru. Орфография и пунктуация сохранены):

На постоянную работу в сетевой магазин обуви R*** требуется продавец-консультант. Мы предлагаем:

  • ДОСТОЙНУЮ зарплату (выплачивается 2 раза в месяц)
  • Дружный коллектив
  • Хорошие условия труда
  • БЕСПЛАТНОЕ обучение
  • Карьерный рост
  • Близость к метро (2 шага от метро Митино)
  • Бесплатное обучение

Гражданство и опыт работы не имеет значения.

Вариант 2 (вакансия магазинов женской одежды, составленная автором этих строк для реального поиска сотрудников):

Мода - ваша страсть? Вы общительны, улыбчивы и жизнерадостны? Вы горите желанием работать с платьями, делать покупательниц счастливыми и зарабатывать на этом деньги?

Тогда скорее берите телефон и звоните нам! Именно таких сотрудников мы ищем!

Мы обучим вас стилистике, продажам и мерчандайзингу (развеска и выкладка товара).

Эта вакансия - реальный шанс начать свою карьеру в прекрасной и манящей своими перспективами индустрии моды.

Что предстоит делать:

  • окружать наших покупательниц любовью и заботой;

  • продавать хорошее настроение и потрясающие обновки;

  • развиваться и узнавать много нового об индустрии моды;

  • получать от работы удовольствие;

  • много улыбаться.

Какими качествами должна обладать наша Фея по продажам?

  • уметь найти у одного платья более 10 приятных особенностей и преимуществ;

  • уметь слушать и слышать желания покупательниц, быстро находить решение этих желаний в нашем ассортименте;

  • шустро работать с 1С;

  • играючи разбираться в тканях, моделях и фасонах;

  • стараться помочь окружающим стать хотя бы немного счастливее.

Как думаете, с какой вакансией у вас будет больше шансов «поймать» достойного кандидата?

Этим объявлением мне удалось закрыть 4 вакансии продавцов за 1 неделю. При этом у меня есть некоторые принципы работы:

  1. Никогда не звонить первой кандидату на должность продавца (принимать только входящие звонки).

  2. Внимательно слушать речь кандидата по телефону (улыбка, позитив, отсутствие речевых дефектов).

  3. Задать 3-5 принципиально важных для вас вопроса по телефону (у меня это, как правило, биографические вопросы).

  4. Если ответы кандидата на ваши вопросы «прошли контроль» - назначить собеседование.

Где искать продавцов? Этот список позаимствован у Ильгиза Валинурова, президента корпорации кадровых агентств Business Connection. Хотя, думаю, дополнять этот перечень можно до бесконечности:

  • Друзья, знакомые.

  • Подготовленное объявление.

  • Социальные сети. Отраслевые группы.

  • Программа «приведи друга».

  • Объявления в местах скопления кандидатов.

  • Дружить с сотрудниками конкурентов, клиентов, партнеров.

  • Присматриваться к людям вокруг.

  • Вузы, школы бизнеса.

  • Собственный сайт.

  • Конференции, семинары.

  • Сайты и СМИ конкурентов.

  • Электронная рассылка.

  • Пресс-релиз.

  • Экзит-интервью.

  • День открытых дверей.

  • Служба занятости.

  • Объявления в офисе.

  • Внутренний ресурс, карьерный рост.

  • Возврат бывших сотрудников.

  • Слухи.

Итак, подходящие на первый взгляд, кандидаты найдены! Наступает следующий этап – собеседование. Теперь ваша основная задача за короткий промежуток времени узнать о кандидате как можно больше: насколько он коммуникабелен, клиентоориентирован, умеет ли находить решение в нестандартных ситуациях, как реагирует на критику, каковы его ценности, какой у него психотип и многое другое.

Есть множество методов это узнать:

  • проективные вопросы;

  • ситуативные вопросы;

  • методика Манфреда Ке де Ври (Manfred Kets de Vries);

  • тестирование на конфликтность по К.Томасу;

  • тестирование по методике Майерса-Бриггса;

  • тестирование по М. Дукаревич.

Все эти методы есть в открытом доступе в Интернете! Знаю, для многих читателей покажется странным настолько придирчиво и детально относиться к подбору торгового персонала. Тем не менее, личный опыт показывает: чем внимательнее вы отнесетесь к подбору персонала – тем дольше эти сотрудники будут работать в вашей компании, и тем больше вероятность, что этот человек - вашего формата, ион будет следовать целям и миссии вашей компании.

Мотивация персонала

Не будем долго теоретизировать, поделюсь двумя лайфхаками, проверенными на собственной шкуре.

1. Наиболее эффективная система мотивации торгового персонала: постоянная часть + % от продаж + KPI. Постоянная часть выплачивается за соблюдение внутреннего распорядка и поддержание правильной атмосферы внутри магазина. KPI (key performance indicators) – это ключевые показатели эффективности магазина: конверсия, комплексность чека, выручка (бывали случаи, когда в KPI вносили повторные продажи и скорость оборачиваемости товара, и все же на мой взгляд, это перебор). Процент от продаж платят все, за исключением сетевых магазинов, в которых продавец не общается с покупателем. Поэтому сила мотивации «процента» начинает ослабевать уже через неделю работы нового сотрудника. Продлить «искру» материальной мотивации поможет процент от продаж, выплачиваемый ежедневно. Большинство магазинов платит 1,5-2% с оборота (главное, чтобы суммарная ежемесячная зарплата всех сотрудников не была выше 7,9% от оборота). При этом постоянная часть выплачивается дважды в месяц. Все штрафы отнимаются исключительно от постоянной части.

Например, продавец получает зарплату по схеме: 1500р/выход + 2% от продаж = 15раб.дней * 1500р +2% от продаж. Из них 2% продавец получает ежедневно в конце дня, это мотивирует каждый день продавать больше. А 22 500 рублей он получит в полном объеме, только если не было штрафов: вовремя приходил на работу, поддерживал порядок, был в униформе с бейджем, все оборудование работает, не было ссор и т.п.

Третья часть зарплаты, KPI – выплачивается один раз в месяц и только в том случае, если поставленные планы по показателям эффективности были достигнуты. Вот тут тоже сделаю маленькую ремарку: при постановке планов KPI следует учитывать сезонность и делать их достижимыми.

2. Хотите натренировать персонал продавать без скидок, заставить их звонить, писать и вспомнить пройденные тренинги? Тогда акция для персонала «Свободная скидка» - для вас! В своих магазинах мы проводим ее в период разогревающих скидок. Первая неделя «разогрева», до того, как запустить скидки для покупателей – проводите ее в закрытом формате, только продавцов. В этот период у продавца есть возможность сделать скидку 30% покупателю, либо положить ее в карман, если он продаст товар за полную стоимость.

У моих продавцов первое время реакция была неоднозначной. «То есть, какую скидку я должна сделать?», «А какую бы скидку вы сделали?» - спрашивали они. На что получали ответ: «Это испытание для вашего профессионализма и реальная возможность заработать!». Итог: Раньше в это время мы уже начинали делать разогревающие скидки 30% для покупателей. Как известно, современный покупатель избалован и не так реагирует на эту скидку, как продавцы, для которых это - уникальная возможность заработать. Сотрудники, которые работают у нас – и без того молодцы: регулярно звонят покупателям из «золотого фонда» (те самые 20% нашей базы клиентов, которые приносят 80% прибыли), оказывают лучший сервис и держат магазины в идеальном порядке. И все же эта акция творит чудеса! У них как будто появляется еще один мотор, и они просто рвут с места.

Эта статья была опубликована в номере 149 печатной версии журнала.

Всем известно, что хорошего сотрудника найти непросто. Особенно, если этот сотрудник – продавец. Особенно в индустрии моды. Особенно в магазине обуви, сумок и аксессуаров. Где же искать идеальных…
3.1
5
1
2
Пожалуйста оцените статью
Midinblu

Материалы по теме

Делегировать, признавая ошибки. Как избежать ошибок в общении руководства и подчиненных и выстроить прозрачную коммуникацию в компании.

Культура отношений внутри компании, прозрачность иерархии, умение делегировать полномочия и правильно относиться к ошибкам – обязательные, необходимые элементы слаженной работы коллектива. Хороший руководитель – это, одновременно, и наставник,…
02.10.2019 698

Зачем и для чего нужна система KPI в розничном магазине

Как правило, в рознице эффективность магазина и продавцов оценивают, исходя из плана продаж. Выполнили план – работают эффективно, не выполнили – не эффективно. И материальная мотивация привязана к выручке и плану, то есть, продавец, как правило,…
08.10.2019 1173

Как розничная сеть «Респект» адаптировала свои процессы и ИТ-системы для маркировки обуви

В связи с введением обязательной маркировки обуви в России, перед сетью обувных магазинов «Респект» встала задача адаптировать свои процессы и ИТ-системы под требования государственного регулятора. Для этих целей ретейлер привлек компанию…
06.05.2019 2486

Как открыть розничный магазин. Шесть шагов к успеху.

По статистике, более 70% розничных магазинов закрываются, не отработав и пяти лет, торговые марки стремительно приходят на новые рынки и так же быстро их покидают. В чем же проблема и как открыть розничный магазин, чтобы он был успешным и…
28.10.2015 11721

От чего зависит развитие франчайзинговой сети

Трудно переоценить влияние личности на развитие бизнеса. Особенное значение этот аспект приобретает для франчайзинговых сетей, где умение найти подходящего партнера оказывает решающее влияние на успех всей модели предприятия. О человеческом факторе…
18.09.2019 436

Популярное

При оформлении подписки вы будете еженедельно получать на свой e-mail новости и статьи об обувном бизнесе.

К началу