Сложности в подборе персонала, и как с ними бороться

Многие руководители полагают, что, обеспечив достойную зарплату и хорошие условия работы, потенциальные сотрудники сами придут на работу, и каждый из них станет отличным продавцом. К сожалению, это не так: соискатели приходят неохотно, и в большинстве случаев никто из них не подходит на должность продавца. Поэтому подбор персонала требует профессионального подхода. Эксперт SR в области управления и развития fashion-бизнеса Мария Герасименко рассказывает об алгоритме подбора сотрудников и о нестандартных методах поиска и собеседования кандидатов.

Основная причина низкого притока соискателей — жесткая конкуренция работодателей за достойные кадры. В настоящее время выбор делают не работодатели, а соискатели. Сегодня, в среднем, на одну вакансию продавца приходится 1,89 кандидатов. А срок подбора сотрудников вырос с 9 до 57 дней. Не удивительно, что в таких условиях миссия подбора хорошего продавца кажется почти невыполнимой. Что же делать в такой ситуации?

Прежде чем приступить к подбору – сравните ваши условия с конкурентами. Если ваша компания менее привлекательна для кандидатов, чем компания вашего конкурента – пересмотрите условия работы, и уже затем приступайте к поиску будущих продавцов.

Факторы, которые необходимо учитывать: ценности компании, график работы, местоположение, отношение компании к переработкам, нематериальные преимущества и финансовые условия.

На основе этих факторов сформируйте портрет сотрудника. Портрет включает в себя такие аспекты, как ценности сотрудника, ожидания от работы, навыки, половозрастные характеристики, опыт работы и личностные качества.

Проработка ценностей компании и портрета сотрудников станет хорошей основой для составления вакансии.

«Скелет» вакансии:

1. О компании. Составьте короткое и запоминающееся описание компании. Желательно уложиться в одно предложение. Потенциальные кандидаты должны понимать, кто вы и чем занимаетесь.
2. Должность. Укажите должность и причину поиска нового сотрудника.
3. Преимущества. Назовите потенциальным кандидатам ощутимые причины, по которым ваше предложение лучше других.
4. Возможности. Повысьте интерес к своей вакансии, продемонстрировав возможности, которые она открывает.
5. Обязанности. Четко обозначьте функционал, который необходимо выполнять на должности.
6. Требования. Сообщите, какие ожидания вы предъявляете к будущему сотруднику.
7. Условия. Подробно расскажите какие условия работы вы предлагаете.
8. Срок приема откликов. Обязательно укажите его и создайте ощущение срочности, побудите соискателей отправить резюме до наступления конкретной даты.
9. Призыв к действию. Укажите, какие действия необходимо предпринять кандидату, чтобы отправить отклик, укажите прямые контакты ответственного за подбор сотрудника.

При написании вакансии старайтесь избегать сухих и официальных формулировок. Покажите, что ваша компания современная и яркая. Это привлечет представителей поколений Y и Z, которые сейчас ищут работу. Помните, что они выросли в мире социальных сетей и смартфонов, а не в очереди за дефицитным товаром.

Еще один частый вопрос, которым задаются работодатели: какую зарплату указывать, если она зависит от выполнения плана и достижения? Напишите среднюю зарплату, что не создаст лишних иллюзий и, при этом, не отпугнет базовой низкой ставкой. Главное – не пишите «по договоренности»: отсутствие четко указанной зарплаты еще никого не побудило поскорее отправить резюме.

Методы поиска сотрудников

Начнем с привычного многим предпринимателям и потерявшего свою актуальность – пассивного поиска персонала.

Пассивный поиск – это значит, что вы размещаете объявление на сайтах по поиску работы, не прилагаете никаких усилий и просто ждете откликов. Метод, в целом, вполне рабочий, только так вы будете ждать откликов очень долго.

Активный поиск – это когда вы оплачиваете на сайте по поиску работы доступ к контактам, берете телефон и начинаете обзванивать соискателей лично. Сегодня все чаще кандидаты размещают свои резюме и ждут приглашения, избегая откликов и самостоятельных звонков. Обычно хорошие продавцы уже где-то работают, а если они начинают поиски новой работы, то делают это анонимно и неспешно.

ВАЖНО! Прежде чем звонить, подготовьтесь. Нужно подготовить речь, чтобы презентовать ваш бренд, заинтересовать соискателя и довести его до этапа «Собеседование».

Собеседование или массовый подбор?

Когда мы говорим о собеседовании, обычно руководители представляют себе его как личную встречу с потенциальным работником. А что, если отойти от этой идеи, и использовать другой подход?

Сделайте смелый шаг — пригласите одновременно 10 кандидатов на одну должность, предварительно не предупреждая их об этом. На мой взгляд, отличный способ найти драгоценные камни в стоге сена. Кроме того, это придаст вашей компании статус востребованной среди кандидатов, что увеличит ваши шансы найти наилучшего кандидата.

Итак, наступает день интервью. Вы пригласили несколько кандидатов на одно и то же время и с нетерпением ждете их прихода. Когда будущие акулы продаж приходят, они удивляются, увидев всех людей, и спрашивают: «У всех ли собеседование на 13.00?»

Кто-то, услышав ответ, может растеряться, но сохранит самообладание и будет ждать начала. Другие могут отреагировать негативно и уйти. Те, кто уйдет – не ваши сотрудники.

План проведения массового собеседования:

1. Выразить благодарность присутствующим.
2. Представиться, сообщить имя и должность, а также сказать несколько слов о своей карьере в компании и достижениях.
3. Изложить протокол: продолжительность встречи, порядок действий, как будут развиваться события.
4. Продать возможность работать в вашей компании. Не забывайте, что вы боретесь за сотрудников с федеральными и даже мировыми брендами. Расскажите потенциальным кандидатам, почему им нужно выбрать именно вас. Ваша речь должна быть настолько эффектной и убедительной, что каждый потенциальный сотрудник понял бы, что работа в вашей компании открывает преимущества и большие возможности.

Расскажите, почему вы открыли вакансию, перечислите качества, которыми должен обладать потенциальный кандидат на вакансию, опишите условия работы и покажите, что работать в вашей компании выгодно и интересно.

Процесс массового подбора состоит из трех этапов:

• Заполнение анкеты
• Ответы на вопросы
• Подведение итогов

В анкете должны быть 10-15 критериев, на которые обычно опираются соискатели при выборе вакансии.

1. Стабильная заработная плата.
2. Оплата труда в соответствии с отраслевыми стандартами.
3. Возможность карьерного роста.
4. Возможность профессионального развитии.
5. Комплексные льготы для сотрудников.
6. Гибкий график работы.
7. Удобное место работы.
8. Скидки на товары.
9. Официальное трудоустройство и льготы.
10. Компенсация расходов на питание и проезд.
11. Хороший, дружный коллектив.
12. Понятная и работающая система мотиваций.
13. Установка на то, что продавцам «товар нравится».

При подборе новых сотрудников бывает трудно выяснить, какие критерии они учитывают при поиске работы. Чтобы внести ясность, раздайте каждому кандидату анкету, в которой ему надо написать свое полное имя и выбрать три ключевых пункта, которые для него являются основными.

Задавание вопросов: 30 секунд о себе

Эффективный способ быстро получить представление о качествах соискателей – попросить каждого рассказать о себе за 30 секунд. Дайте им возможность говорить о себе все, что угодно, и поставьте таймер, чтобы засечь время. Пусть кандидаты сами решают, в какой очередности они будут представлять себя.

Как показывает практика, первыми себя презентуют самые амбициозные и активные продавцы. Будьте готовы к тому, что одни докладчики не успеют закончить презентацию за 30 секунд, а другие могут уложиться в 10. Важно качество презентации, а не ее продолжительность. Для успеха необходимо уметь продемонстрировать желаемые черты (которые были названы вами в начале встречи).

Задавание вопросов: 3 вопроса на засыпку

Подготовьте вопросы на свое усмотрение, например:
· Что вы считаете своим самым большим достижением?
Желательно, чтобы ответ кандидата был связан с комплексностью чека, суммой или же клиентоориентированностью.
· Что для вас продажа?
Идеального ответа на этот вопрос нет. Среди подходящих: «Денежный результат», «Выявлять потребность, работать с возражениями», «Сделать клиента счастливее».
· Три плюса и три минуса работы продавцом.
На этот вопрос обычно отвечают: «Возможность взаимодействовать с покупателями» или «Можно хорошо зарабатывать». Среди минусов обычно: «Приходится долго стоять на ногах», «Работа во внеурочное время» и «Иногда приходится иметь дело со сложными клиентами».

Чтобы избежать путаницы при оценке ответов, ставьте отметки в анкетах респондентов.

Переходим к заключительному разделу нашего группового интервью.

1. Выразите всем благодарность за ответы.
2. Удалитесь в отдельную комнату и выберите счастливчиков, которые перейдут на следующий этап.
3. Публично объявите тех, кому удалось пройти на следующий этап по результатам массового интервью.
4. Чтобы разрядить обстановку и завершить собеседование на приятной ноте, подарите мини-подарки от вашей компании.

Как правильно делать выводы после проведения массового собеседования?
В первую очередь, сосредоточьтесь на самопрезентации (30 секунд о кандидате), затем перейдите к анкетированию (насколько совместимы их ценности с вашими) и, наконец, оцените три ответа (какой тип мышления у человека).