EnglishRussianНемецкий
Rieker
Поколение Z: брать или не брать на работу? Как обучать и адаптировать молодых продавцов
30.07.2019 2701

Поколение Z: брать или не брать на работу? Как обучать и адаптировать молодых продавцов

Про теорию поколений слышали наверняка все. Бытует мнение, что поколение Z – это самые сложные во всех смыслах сотрудники. Ими тяжело управлять, их трудно мотивировать и практически невозможно ничему научить. Почему? Потому что они молодые, слишком амбициозные и привыкли жить по своим правилам. Кто эти Z-ты? Все сотрудники, которые родились после 1995 года. То есть сейчас им от 18 до 23 лет. Но так ли это на самом деле? Опыт нашего эксперта по работе с персоналом Дарьи Артюховой говорит об обратном.

Дарья Артюхова Дарья Артюхова - начала свою карьеру в сфере рекламы и маркетинга в 2006 году, с 2007 года перешла в HR. За время работы успела получить опыт в сфере рекрутмента, C&B, управления, создание HR-бренда, T&D. Запустила несколько успешных start-up проектов. Стояла у истоков создания франчайзинговой сети KEDDO в России. Опыт руководящей деятельности более 6 лет. Сертифицированный бизнес-тренер, бизнес-консультант, спикер, ведущая вебинаров, автор статей и обучающих материалов. Образование: MBA-Professional City Business School, магистратура Российского государственного социального университета, Московский городской юридический институт.

Так сложилось, что в нашей сети 70% сотрудников (продавцов и администраторов) – это люди не старше 25 лет. Многие из них пришли к нам совсем юными, сразу после школы. И остались на долгие годы, выросли до серьезных позиций. В чем наш успех? Объективно – наша система адаптации, обучения и мотивации строилась молодыми для молодых. С учетом того, что нравится им. И еще: мы не стоим на месте и постоянно улучшаемся.

Однако, несмотря на то, что у нас очень много молодежи, найти ее не так-то уж и просто. От своих коллег из других компаний знаю, что к ним не очень-то охотно идут молодые сотрудники.

Сегодня в рознице существует острая проблема нехватки персонала. Молодежь не стремится идти в продавцы. В России розничные продажи – одна из наименее привлекательных сфер для молодежи. Все хотят быть дизайнерами, программистами или трэвел-блоггерами. Если говорить про ту молодежь, что все же приходит в розницу сегодня, то это те, кто не смог определиться, кем хочет стать, или студенты, которых никуда не берут без опыта. Многие рассматривают ретейл как старт или временную площадку. И в этом нет ничего страшного. Большинство наших самых лучших сотрудников розницы пришли к нам именно с такой целью. А потом поняли, что хотят строить карьеру именно у нас и развиваться вместе с компанией. Однако все зависит от того, что компания предлагает своим сотрудникам.

Адаптация

Если внимательно изучить теорию управления персоналом, то на сегодняшний день написано невероятное количество книг о том, как правильно адаптировать персонал. Как известно, есть адаптация первичная и вторичная. Первичная – при первом трудоустройстве, вторичная – при смене работы/должности.

Это две совершенно разные адаптации и разные программы. Для сотрудника нового, без какого-либо опыта, очень важны поддержка и четкие инструкции, как и что делать. Для сотрудника с опытом важнее профессиональная адаптация, чтобы скорее освоиться в новых обстоятельствах, привыкнуть к изменениям и вникнуть в работу. Ведь на каждой новом этапе к предыдущему опыту надо добавить новые знания, а иногда и полностью отказаться от предыдущего опыта.

Поэтому лучше создать две программы адаптации: одну - для молодежи, вторую - для опытных сотрудников. Для молодежи программа должна быть чуть более обширной. Объясню почему. Многие понятные и привычные нам, взрослым и опытным сотрудникам, вещи могут быть не известны и не понятны молодым ребятам. Например, нынешнее юное поколение часто не понимает, что работа – это не школа. И если ты опаздываешь, за это следуют определенные санкции, а не просто выговор от учителя. Они не осознают всю степень ответственности, которая теперь лежит на их плечах. Им нужно помочь с этим разобраться. Для новых сотрудников должны быть составлены четкие, понятные и короткие инструкции практически на все штатные ситуации, которые могут возникнуть. А также нужно дать им четко понять, каких результатов от них ждут. Лучше всего доносить такую информацию через кодексы поведения, стандарты обслуживания, правила внутреннего трудового распорядка. Звучит немного строго и скучно. Но никто не запрещает вам создать эти документы в легкой, доступной и игровой форме. Отлично работают welcome-фильмы, в которых можно рассказать, чего ждут от новых сотрудников. В них же рекомендую рассказать про стандарты и правила работы. Можно разместить эти ролики на внутреннем портале, или создать закрытый канал на Youtube или аккаунт в Instagram. Так вы еще и обратную связь от сотрудников получите в виде лайков и комментариев. И сможете понять, какой материал «заходит» хорошо, а какой лучше переделать.

Обучение

С обучением молодежи тоже приходится подключать креативность и изобретательность. Современный человек не может сконцентрироваться на чем-то одном больше, чем на 4 минуты. Представляете? Через 4 минуты нынешний студент теряет интерес к лектору и тому, что он говорит, и ему необходимо новое действие. Именно поэтому длительность кадра в современных блокбастерах сократилась с 15 до 2 секунд! Иначе зритель потеряет интерес и не пойдет смотреть продолжение франшизы. То же самое и с обучением. Если оно не насыщенное видео или играми, яркими картинками и тестами, молодежь запомнит лишь 5-10% информации. Но сейчас есть масса современных ресурсов и технологий, которые позволяют решить данные проблемы. Есть компании, которые создают обучающие платформы, игры и интерактивные видео. И все это можно привязать к продажам. То есть не только обучать, но и еще вносить элемент соревнования и мотивации, увеличивая, таким образом, свою прибыль.

В прошлое уходят и привычные тренинги. Раньше необходимо было познакомиться с участниками, провести разминку, создать атмосферу, настроить группу на работу друг с другом и только потом приступать к изучению материала, не забывая делать паузы, и снова заряжать группу, и на это у вас обычно было от 8 до 16 часов тренинга. Сегодня же максимальный формат тренинга – 4 часа. И в это время нужно успеть вложить максимум информации, да так, чтобы она усвоилась. Важно все делить на блоки и делать более частые, но короткие встречи. И все должно происходить в максимально игровой форме, с примерами и практической отработкой, в соотношении 20% теории и 80% практики. Иначе не запомнят, и будет скучно.

Сложные тексты никто читать не будет. Лучше всего преподносить нужную информацию с помощью инфографики, рисунков и скрайбинга (процесс визуализации сложного смысла простыми образами, при котором отрисовка образов происходит в процессе донесения информации). Так даже техническая информация лучше запоминается. Но если хотите, чтобы продавцы потом смогли еще и что-то рассказать, все это должно сопровождаться сочными, красочными текстами в стиле «сторителлинга».

Сегодня не работодатель диктует, какой будет обучающий материал, а именно сотрудники. Ведь это работодателю важно, чтобы информацию запомнили, поняли и стали применять на практике. К сожалению, поколение Z действительно в этом отношении немного более пассивно, чем другие. Если им не донести то, что это важно, они и не будут над этим «заморачиваться».

Мотивация

Для поколения Z особенно важна мотивация. И если на представителей поколений Y и X очень хорошо действует мотивация материальная, то для современной молодежи деньги - не основная мотивация и не главная цель. Но разве в продажах сотрудники не должны стремиться заработать как можно больше? Должны. Здесь главное - разжечь азарт и создать условия для самореализации.

Конкурсы на лучшего продавца/администратора с хорошим призом работали всегда и безотказно. Другое дело, что теперь нужно менять формат и выходить в digital. Конкурсы должны быть в режиме онлайн и желательно, чтобы результатами участники могли делиться в соцсетях. Всеобщее признание и одобрение – вот, что теперь мотивирует. И приз – путешествие мечты в далекие края, а не энная денежная сумма.

Однако не стоит забывать про похвалу и признание значимости молодых сотрудников. На них это действует точно так же, как и на остальных. Только вместо грамоты, которую сотрудники постарше предпочтут повесить на стену, для молодых подойдет пост на страничке внутреннего корпоративного портала или даже в официальном аккаунте, и публичное признание этого сотрудника лучшим.

А вообще, главная мотивация – это интерес и отсутствие рутины. Что весьма трудно сделать в условиях розницы. Ведь каждый день сотрудники выполняют один и тот же ограниченный круг обязанностей. Именно поэтому им нужны конкурсы, знаки отличия, мероприятия.

Молодые сотрудники довольно активно принимают участие в различных спортивных соревнованиях и благотворительных акциях. Нужно только поддержать их начинания.

«Нет опыта? Приходите завтра!»

А что делать, если опыта нет и в розницу идти совсем не хочется, но больше никуда не берут? Все просто. Пересмотреть свое отношение к рознице.

Самый простой путь попасть в крупную и крутую компанию - начать свой путь с продавца. Сегодня у большинства работодателей в рознице требования к начинающим специалистам минимальные: главное - способность к обучению и желание развиваться, активность и энергичность, остальному научат.

В России сложился неправильный стереотип, что быть продавцом - не престижно. Но для студента – это отличный старт и реальная возможность построить карьеру в компании мечты. Внутренние специалисты по HR гораздо охотнее продвигают по карьерной лестнице уже работающих, проверенных в бою сотрудников, нежели берут на позиции в офис кого-то с улицы. Здесь все просто. Человек, уже работающий в компании, знает всю внутреннюю кухню, корпоративную культуру, и он укак-то проявил себя. Менеджер по персоналу знает сильные и слабые стороны такого сотрудника и понимает, чего от него ждать. Такого сотрудника не надо полностью адаптировать, достаточно провести обучение на новом месте. К тому же, он уже может знать кого-то из офиса и ему будет проще адаптироваться, он быстрее вольется в рабочий режим.

Но если все же душа совсем не лежит начинать свой путь с продавца, есть другой хороший способ начать карьеру. Многие компании проводят стажировки молодых специалистов. Стажировки бывают и оплачиваемыми, когда есть возможность не только получить нужный опыт для резюме, но еще и денег заработать. Обычно стажировки предоставляются для студентов старших курсов или юношей и девушек только что закончивших ВУЗ.

Кстати, стажировки – это отличная возможность не только для студентов, но и для работодателей найти хорошего специалиста на долгие годы. Как показывает статистика, более 40% студентов после прохождения стажировки остаются в компании на 3-5 лет минимум в качестве постоянного сотрудника.

Про теорию поколений слышали наверняка все. Бытует мнение, что поколение Z – это самые сложные во всех смыслах сотрудники. Ими тяжело управлять, их трудно мотивировать и практически невозможно ничему…
5
1
Пожалуйста оцените статью
Midinblu

Материалы по теме

Делегировать, признавая ошибки. Как избежать ошибок в общении руководства и подчиненных и выстроить прозрачную коммуникацию в компании.

Культура отношений внутри компании, прозрачность иерархии, умение делегировать полномочия и правильно относиться к ошибкам – обязательные, необходимые элементы слаженной работы коллектива. Хороший руководитель – это, одновременно, и наставник,…
02.10.2019 766

Зачем и для чего нужна система KPI в розничном магазине

Как правило, в рознице эффективность магазина и продавцов оценивают, исходя из плана продаж. Выполнили план – работают эффективно, не выполнили – не эффективно. И материальная мотивация привязана к выручке и плану, то есть, продавец, как правило,…
08.10.2019 1297

Как розничная сеть «Респект» адаптировала свои процессы и ИТ-системы для маркировки обуви

В связи с введением обязательной маркировки обуви в России, перед сетью обувных магазинов «Респект» встала задача адаптировать свои процессы и ИТ-системы под требования государственного регулятора. Для этих целей ретейлер привлек компанию…
06.05.2019 2518

Как открыть розничный магазин. Шесть шагов к успеху.

По статистике, более 70% розничных магазинов закрываются, не отработав и пяти лет, торговые марки стремительно приходят на новые рынки и так же быстро их покидают. В чем же проблема и как открыть розничный магазин, чтобы он был успешным и…
28.10.2015 11768

От чего зависит развитие франчайзинговой сети

Трудно переоценить влияние личности на развитие бизнеса. Особенное значение этот аспект приобретает для франчайзинговых сетей, где умение найти подходящего партнера оказывает решающее влияние на успех всей модели предприятия. О человеческом факторе…
18.09.2019 474

Популярное

При оформлении подписки вы будете еженедельно получать на свой e-mail новости и статьи об обувном бизнесе.

К началу