Rieker
Правильная коммуникация – залог успеха при подборе персонала
11.02.2019 1080

Правильная коммуникация – залог успеха при подборе персонала

Залог успеха при подборе персонала – правильно выстроенная коммуникация на всех этапах. Если рекрутер боится переспросить начальство, руководитель слишком занят, чтобы внятно поставить задачу на поиск, а кандидату дают недостоверную информацию о вакансии, - это коммуникативные ошибки, которых можно легко избежать. Какие варианты могут быть, по какой схеме действовать – полезные лайфхаки дает в своей новой книге «Алгоритм успешного общения при подборе персонала» Олеся Таран, эксперт по подбору персонала, стаж работы которого – 15 лет.

Олеся Таран Олеся Таран - «Алгоритм успешного общения при подборе персонала. Лайфхаки для руководителей и HR» - Москва, «Альпина паблишер», 2016 г. Олеся Таран – эксперт по подбору персонала, управляющий партнер в компании Aveco Career Partners, консультант службы подбора персонала и разработчик обучающих программ. Автор книги разработала алгоритм общения при подборе сотрудников – от формулирования четких требований к кандидату до адаптации новика на рабочем месте, который значительно облегчит жизнь рекрутерам, сотрудникам отдела персонала, а также руководителям бизнеса.

Многолетний опыт работы в сфере работы по подбору персонала (рекрутменте) позволил Олесе Таран сделать следующий вывод: все проблемы в рекрутменте вырастают из ошибок, которые можно обобщить в категорию «недо»: недоспросил, недосказал, недонастоял и т.д. Менеджер по персоналу боится задать начальству лишний вопрос, такая ситуация встречается довольно часто. Начальство слишком занято, чтобы внятно сформулировать критерии поиска или лично встретиться с консультантом из агентства. Консультант решает, что задача элементарна и даже не пытается выяснить у заказчика его истинные потребности. Это тоже происходит нередко. В итоге, кандидату сообщают недостоверную информацию о компании и вакансии. Между тем, рекрутеры нужны для того, чтобы компании получали именно тех сотрудников, которые принесут им максимальную пользу, а сотрудники приходили именно в те компании, которые им подходят. Если компании теряют деньги, а персонал – здоровье, значит, что-то идет не так. И скорее всего, это «что-то» - коммуникация, а точнее – «недокоммуникация» на этапе, когда кандидат и компания выбирают друг друга, уверена автор книги.

Почему не получается управлять коммуникацией?

Коммуникация полна нюансов, поэтому нередки ошибки в общении с клиентами, кандидатами, начальством и подчиненными. Корни их растут из личных особенностей каждого из нас, поэтому первый шаг, который нужно сделать на пути к успешной коммуникации, - честно признаться себе, что недостатки у вас есть. Это сложно признать и даже болезненно. Второй шаг – начать устранять эти недостатки или хотя бы взять их под контроль.

Олеся Таран выделяет четыре основные причины коммуникативных проблем:

  • недостаток знаний;

  • неорганизованность;

  • неразвитые коммуникативные навыки;

  • страх.

Как решить данные проблемы, если вы рекрутер или консультант?

Автор описывает шесть инструментов успешной коммуникации.

1. Проговаривайте свои чувства.

Главное здесь – искренность. Говорите только то, что действительно чувствуете.

2. Говорите «нет».

Будьте честны и не бойтесь отказывать: «Нет, найти такого сотрудника за неделю невозможно».

3. Меняйте «нет» на «нет» - потому что – я предлагаю.

С одной стороны, клиенту отказали, с другой – предложили альтернативное решение.

4. Действуйте на опережение=управляйте ожиданиями.

Когда у кого-то «горит проект» и «человек нужен еще вчера», пыл можно остудить, сказав: «Я прямо сегодня посмотрю базу. Сразу позвоню тем, кого найду, и завтра расскажу вам о результатах: если не кандидата, то информацию по рынку мы получим... От вас нужна гибкость в назначении интервью, от меня – информация о ходе поиска». Таким образом, рекрутер держит клиента в курсе относительно реальных перспектив.

5. Приводите аргументы только о пользе клиента и всей компании.

Если руководитель, нанимающий работника, говорит рекрутеру о том, что его не будет неделю-две и он даст обратную связь сразу по всем резюме, когда вернется из командировке, лучше настоять на том, чтобы он просматривал резюме кандидатов по одному, но каждый день (минут по 10). Так вы будете относительно оперативны и не навредите репутации работодателя.

6. Говорите, что делаете. Делайте, что говорите.

Выставка Еврошуз

Если вы сказали, что через 2 недели предложите 2-3 подходящих резюме, значит, ровно через две недели они должны лежать на столе работодателя.


Алгоритм общения: 12 шагов рекрутмента

Процесс, в результате которого в компании появляется новый сотрудник, долог и сложен. Всем участникам поиска нужно совершить огромное количество действий, многие из которых (чтение резюме, написание текста вакансии) непосредственного отношения к коммуникации не имеют, но именно от них зависит, будут ли в дальнейшем поиски вестись в правильном направлении или зайдут в тупик. С точки зрения коммуникации, Олеся Таран выделяет 12 шагов, из которых состоит процесс рекрутмента. Это те самые моменты, в которые от грамотно выстроенного общения между клиентом, рекрутером и консультантом зависит успех.

1. Анализ бизнес-ситуации: нужно понять, для решения какой бизнес-задачи компании требуется новый сотрудник.

2. Постановка задачи на поиск: предельно четко формулируется ТЗ на поиск, отталкиваясь от бизнес-задачи (и только от нее).

3. Составление плана поиска: нужно определиться, в каких источниках и в какой последовательности вы будете искать кандидатов, какими временными рамками будете ограничены и т.д.

4. Анализ полученных резюме: важно избежать стереотипов и домыслов в оценках резюме и дать ответ кандидатам в сжатые сроки.

5. Проведение первых интервью: первые интервью – самые важные, после них (если нужный сотрудник не найдет на данном этапе) становится понятно, как скорректировать план поиска. Очень важна обратная связь сторон.

6. Принятие первых решение: они должны быть обоснованными и приниматься оперативно – не стоит думать неделями.

7. Обратная связь: обязательный этап, так как просто пропасть из поля зрения кандидатов – значит серьезно навредить репутации компании.

8. Калибровка стратегии поиска: если подходящий сотрудник так и не найден, первые 7 этапов нужно пройти еще раз. Если вы что-то упустили ранее, сейчас самое время это исправить.

9. Принятие окончательного решения: слишком поспешно и слишком затянуть – и то, и другое плохо. Если остались какие-то вопросы, нужно еще раз встретиться с кандидатом и задать их, а не додумывать.

10. Переговоры с успешным кандидатом: речь о деловых переговорах, в цель которых – соблюсти интересы всех сторон.

11. Зеленая миля (выход на работу): работа не закончена, расслабляться не стоит – кандидат еще только присматривается к новой компании, а компания – к кандидату.

12. Адаптация: сотрудника можно считать закрепившимся в компании только после окончания испытательного срока. До этого ни в коем случае не бросайте его на произвол судьбы.

Как бы мы ни пытались автоматизировать процесс подбора персонала, с общением такой номер не пройдет. Проблемной зоной поиска и найма кандидатов всегда будет коммуникация, уверена Олеся Таран. И не забывайте, добавляет автор: искать персонал приходится всегда, какая бы ситуация ни была на рынке. Закрывать вакансии приходится и в периоды нестабильности – и именно тогда особенно важно делать это малой кровью, быстро и эффективно. А ключ к эффективности любого процесса – в четких алгоритмах и стройной коммуникации.


Эта статья была опубликована в номере 145 печатной версии журнала.

Залог успеха при подборе персонала – правильно выстроенная коммуникация на всех этапах. Если рекрутер боится переспросить начальство, руководитель слишком занят, чтобы внятно поставить задачу на…
3.2
5
1
1
Пожалуйста оцените статью
Midinblu

Материалы по теме

Учеба в домашнем формате или в гостях? Плюсы и минусы обучения торгового персонала на работе и с отрывом от производства

Профессиональные знания и личностные навыки торгового персонала оказывают непосредственное влияние на рост прибыли и, в итоге - на успех предприятия. Но как обучать сотрудников: на рабочем месте, без отрыва от производства, или отравлять на…
12.08.2019 296

Поколение Z: брать или не брать на работу? Как обучать и адаптировать молодых продавцов

Про теорию поколений слышали наверняка все. Бытует мнение, что поколение Z – это самые сложные во всех смыслах сотрудники. Ими тяжело управлять, их трудно мотивировать и практически невозможно ничему научить. Почему? Потому что они молодые, слишком…
30.07.2019 1979

Как подобрать профессионального преемника на пост руководителя розничной компании и безболезненно передать ему власть

Передача розничного предприятия преемнику – одна из самых тяжелых задач в бизнесе. Смена власти таит множество подводных камней, грамотно обойти которые – настоящее искусство. Какими советами можно воспользоваться, чтобы облегчить этот нелегкий…
23.07.2019 763

Страх перед покупателями. Причины, симптомы, лечение этой профессиональной болезни

Многие работники сферы продаж и тренинг-менеджеры знакомы с таким понятием, как «боязнь продавца». Это поведение клиента, когда он с порога заявляет улыбающемуся продавцу: «Не надо мне помогать, я сам посмотрю». И продавец отходит в сторону, давая…
23.07.2019 1914

Звездная болезнь. Решение конфликтов: отношения в команде и «самый умный» сотрудник как вызов коллективу

Соотношение качеств каждого члена команды со способностью этих людей понимать друг друга и действовать сообща – одна из центральных тем бизнес-образования и важный фактор успеха и развития предприятия. Как предупреждать и решать конфликты? Каково…
16.07.2019 1060

Популярное

При оформлении подписки вы будете еженедельно получать на свой e-mail новости и статьи об обувном бизнесе.

К началу