Rieker
Правильная коммуникация – залог успеха при подборе персонала
11.02.2019 963

Правильная коммуникация – залог успеха при подборе персонала

Залог успеха при подборе персонала – правильно выстроенная коммуникация на всех этапах. Если рекрутер боится переспросить начальство, руководитель слишком занят, чтобы внятно поставить задачу на поиск, а кандидату дают недостоверную информацию о вакансии, - это коммуникативные ошибки, которых можно легко избежать. Какие варианты могут быть, по какой схеме действовать – полезные лайфхаки дает в своей новой книге «Алгоритм успешного общения при подборе персонала» Олеся Таран, эксперт по подбору персонала, стаж работы которого – 15 лет.

Олеся Таран Олеся Таран - «Алгоритм успешного общения при подборе персонала. Лайфхаки для руководителей и HR» - Москва, «Альпина паблишер», 2016 г. Олеся Таран – эксперт по подбору персонала, управляющий партнер в компании Aveco Career Partners, консультант службы подбора персонала и разработчик обучающих программ. Автор книги разработала алгоритм общения при подборе сотрудников – от формулирования четких требований к кандидату до адаптации новика на рабочем месте, который значительно облегчит жизнь рекрутерам, сотрудникам отдела персонала, а также руководителям бизнеса.

Многолетний опыт работы в сфере работы по подбору персонала (рекрутменте) позволил Олесе Таран сделать следующий вывод: все проблемы в рекрутменте вырастают из ошибок, которые можно обобщить в категорию «недо»: недоспросил, недосказал, недонастоял и т.д. Менеджер по персоналу боится задать начальству лишний вопрос, такая ситуация встречается довольно часто. Начальство слишком занято, чтобы внятно сформулировать критерии поиска или лично встретиться с консультантом из агентства. Консультант решает, что задача элементарна и даже не пытается выяснить у заказчика его истинные потребности. Это тоже происходит нередко. В итоге, кандидату сообщают недостоверную информацию о компании и вакансии. Между тем, рекрутеры нужны для того, чтобы компании получали именно тех сотрудников, которые принесут им максимальную пользу, а сотрудники приходили именно в те компании, которые им подходят. Если компании теряют деньги, а персонал – здоровье, значит, что-то идет не так. И скорее всего, это «что-то» - коммуникация, а точнее – «недокоммуникация» на этапе, когда кандидат и компания выбирают друг друга, уверена автор книги.

Почему не получается управлять коммуникацией?

Коммуникация полна нюансов, поэтому нередки ошибки в общении с клиентами, кандидатами, начальством и подчиненными. Корни их растут из личных особенностей каждого из нас, поэтому первый шаг, который нужно сделать на пути к успешной коммуникации, - честно признаться себе, что недостатки у вас есть. Это сложно признать и даже болезненно. Второй шаг – начать устранять эти недостатки или хотя бы взять их под контроль.

Олеся Таран выделяет четыре основные причины коммуникативных проблем:

  • недостаток знаний;

  • неорганизованность;

  • неразвитые коммуникативные навыки;

  • страх.

Как решить данные проблемы, если вы рекрутер или консультант?

Автор описывает шесть инструментов успешной коммуникации.

1. Проговаривайте свои чувства.

Главное здесь – искренность. Говорите только то, что действительно чувствуете.

2. Говорите «нет».

Будьте честны и не бойтесь отказывать: «Нет, найти такого сотрудника за неделю невозможно».

3. Меняйте «нет» на «нет» - потому что – я предлагаю.

С одной стороны, клиенту отказали, с другой – предложили альтернативное решение.

4. Действуйте на опережение=управляйте ожиданиями.

Когда у кого-то «горит проект» и «человек нужен еще вчера», пыл можно остудить, сказав: «Я прямо сегодня посмотрю базу. Сразу позвоню тем, кого найду, и завтра расскажу вам о результатах: если не кандидата, то информацию по рынку мы получим... От вас нужна гибкость в назначении интервью, от меня – информация о ходе поиска». Таким образом, рекрутер держит клиента в курсе относительно реальных перспектив.

5. Приводите аргументы только о пользе клиента и всей компании.

Если руководитель, нанимающий работника, говорит рекрутеру о том, что его не будет неделю-две и он даст обратную связь сразу по всем резюме, когда вернется из командировке, лучше настоять на том, чтобы он просматривал резюме кандидатов по одному, но каждый день (минут по 10). Так вы будете относительно оперативны и не навредите репутации работодателя.

6. Говорите, что делаете. Делайте, что говорите.

Выставка Еврошуз

Если вы сказали, что через 2 недели предложите 2-3 подходящих резюме, значит, ровно через две недели они должны лежать на столе работодателя.


Алгоритм общения: 12 шагов рекрутмента

Процесс, в результате которого в компании появляется новый сотрудник, долог и сложен. Всем участникам поиска нужно совершить огромное количество действий, многие из которых (чтение резюме, написание текста вакансии) непосредственного отношения к коммуникации не имеют, но именно от них зависит, будут ли в дальнейшем поиски вестись в правильном направлении или зайдут в тупик. С точки зрения коммуникации, Олеся Таран выделяет 12 шагов, из которых состоит процесс рекрутмента. Это те самые моменты, в которые от грамотно выстроенного общения между клиентом, рекрутером и консультантом зависит успех.

1. Анализ бизнес-ситуации: нужно понять, для решения какой бизнес-задачи компании требуется новый сотрудник.

2. Постановка задачи на поиск: предельно четко формулируется ТЗ на поиск, отталкиваясь от бизнес-задачи (и только от нее).

3. Составление плана поиска: нужно определиться, в каких источниках и в какой последовательности вы будете искать кандидатов, какими временными рамками будете ограничены и т.д.

4. Анализ полученных резюме: важно избежать стереотипов и домыслов в оценках резюме и дать ответ кандидатам в сжатые сроки.

5. Проведение первых интервью: первые интервью – самые важные, после них (если нужный сотрудник не найдет на данном этапе) становится понятно, как скорректировать план поиска. Очень важна обратная связь сторон.

6. Принятие первых решение: они должны быть обоснованными и приниматься оперативно – не стоит думать неделями.

7. Обратная связь: обязательный этап, так как просто пропасть из поля зрения кандидатов – значит серьезно навредить репутации компании.

8. Калибровка стратегии поиска: если подходящий сотрудник так и не найден, первые 7 этапов нужно пройти еще раз. Если вы что-то упустили ранее, сейчас самое время это исправить.

9. Принятие окончательного решения: слишком поспешно и слишком затянуть – и то, и другое плохо. Если остались какие-то вопросы, нужно еще раз встретиться с кандидатом и задать их, а не додумывать.

10. Переговоры с успешным кандидатом: речь о деловых переговорах, в цель которых – соблюсти интересы всех сторон.

11. Зеленая миля (выход на работу): работа не закончена, расслабляться не стоит – кандидат еще только присматривается к новой компании, а компания – к кандидату.

12. Адаптация: сотрудника можно считать закрепившимся в компании только после окончания испытательного срока. До этого ни в коем случае не бросайте его на произвол судьбы.

Как бы мы ни пытались автоматизировать процесс подбора персонала, с общением такой номер не пройдет. Проблемной зоной поиска и найма кандидатов всегда будет коммуникация, уверена Олеся Таран. И не забывайте, добавляет автор: искать персонал приходится всегда, какая бы ситуация ни была на рынке. Закрывать вакансии приходится и в периоды нестабильности – и именно тогда особенно важно делать это малой кровью, быстро и эффективно. А ключ к эффективности любого процесса – в четких алгоритмах и стройной коммуникации.


Эта статья была опубликована в номере 145 печатной версии журнала.

Залог успеха при подборе персонала – правильно выстроенная коммуникация на всех этапах. Если рекрутер боится переспросить начальство, руководитель слишком занят, чтобы внятно поставить задачу на…
3.2
5
1
1
Пожалуйста оцените статью

Материалы по теме

Как открыть эффективный магазин обуви и аксессуаров. Формула успеха

Язык музыканта – ноты, язык поэта – слова, а язык предпринимателя – это цифры! Но большинство малых розничных магазинов в России не считают показатели эффективности, единственный показатель, который берется в расчет владельцами и управляющими – это…
20.06.2019 1364

Вся правда о байере. Кто он и как им стать?

Байер – уже не новая, но по-прежнему популярная и востребованная профессия. Быть байером модно. Байеры стоят у истоков зарождения и развития трендов. Если дизайнер предлагает свое видение моды в сезоне, то байер отбирает наиболее интересные…
28.05.2019 1419

Что такое обувной франчайзинг и как эффективно работать по франшизе?

Франчайзинг – одна из самых эффективных схем развития малого бизнеса. При оптимальном сценарии он приносит выгоду всем вовлеченным сторонам. Каковы особенности обувного франчайзинга, и какие подводные камни встречаются в работе и стремлении…
28.05.2019 769

Как сделать правильный выбор обучения для сотрудников?

Углубление профессиональных знаний с одной стороны и тренинг личностных навыков (soft skills) с другой - две стороны медали в успехе предприятия. Но - как и когда обучать сотрудников? В офисе, без отрыва от производства, или отправлять на…
22.05.2019 703

Обучить нельзя уволить. Где поставить запятую HR-менеджеру, или Как найти идеальных сотрудников в индустрии моды?

Всем известно, что хорошего сотрудника найти непросто. Особенно, если этот сотрудник – продавец. Особенно в индустрии моды. Особенно в магазине обуви, сумок и аксессуаров. Где же искать идеальных сотрудников? Есть ли то место, откуда берутся лучшие…
21.05.2019 733

Популярное

При оформлении подписки вы будете еженедельно получать на свой e-mail новости и статьи об обувном бизнесе.

К началу