От новичка к душе компании. Секреты адаптации новых сотрудников

Первые дни на рабочем месте могут стать определяющими для всей карьеры на предприятии или в компании. Как провести период адаптации не просто безболезненно, а наиболее эффективно? Когда новому сотруднику важно доказать свои способности, быть принятым в коллектив, уяснить нормы и правила фирмы, а также показать свои первые результаты? Секретами грамотной адаптации нового сотрудника с читателями SR делится специалист в области кризисной коммуникации и работы с персоналом, бизнес-тренер Аня Пабст.

Аня Пабст - руководитель российского отделения компании BEITRAINING. Магистр социологии и славистики. По образованию «Менеджер по персоналу», является специалистом в области кризисной коммуникации. Имеет опыт работы с людьми в учебных группах разного профиля как в Германии, так и за ее пределами. За годы работы Аней Пабст было обучено свыше 150 тренеров. Более 7 лет ее профессиональная деятельность связана с работой в странах СНГ – России, Казахстане и Украине. BEITRAINING — международная франчайзинговая компания и сертифицированный стратегический партнер Германского и Австрийского франчайзингового союза по теме «Повышение квалификации». Специализируется на обучении и повышении квалификации в области менеджмента, торговли, обслуживания клиентов и личностного роста.

Вы долго искали подходящего человека на открытую вакансию и, наконец, нашли того самого специалиста с необходимым опытом работы, умеющего великолепно находить подход к клиентам и договориться с любым из них, отличного продажника – задача выполнена! Но это не значит, что стоит расслабиться и пожинать плоды успешного рекрутинга. Первые месяцы работы фактически определяют успешность карьеры сотрудника на новом месте, и правильная мотивация в это время важна, как никогда. Но выяснился интересный факт: разработкой и сопровождением программ адаптации персонала считают необходимым заниматься почти 60% кадровиков, но реально этим занимаются едва ли 40%.

Адаптация – это процесс активного приспособления человека к новой среде, знакомство с деятельностью организации, особенностями производства/коммерческой деятельности, включение в коммуникативные сети внутри коллектива, знакомство с корпоративной культурой и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды. Сам процесс практически всегда является стрессовым, и задача руководителя - сделать ситуацию для новичка более комфортной с одной стороны, а с другой – дать ему возможность приспособиться и проявить себя, успешно выполняя задания и реализуя проекты.

При этом ему нужно адаптироваться и к новому руководителю, и к коллегам, и к предприятию с его корпоративными правилами в целом. Оптимизировать адаптацию можно с помощью корпоративного обучения, которое начинается с подробного рассказа о компании, корпоративной этике, устройстве предприятия и его достижениях. Корпоративные книги, если таковые имеются в компании, также облегчают период адаптации.

Первое впечатление – самое важное

Адаптация делится на четыре этапа. Первый – оценочный – определяет уровень подготовки новичка, чтобы разрабовать наиболее эффективную программу адаптации. Если новый сотрудник уже имеет опыт работы в аналогичных подразделениях и отделах, период его адаптации будет минимальным. Однако, и в этом случае есть варианты решения уже известных задач, которые непривычны новичку.

На втором этапе – ориентации – происходит практическое знакомство работника с обязанностями и требованиями; в процессе участвуют как непосредственный руководитель, так сотрудник службы управления персоналом.

Третий этап называют «действенной адаптацией». Он заключается в непосредственном приспособлении нового сотрудника к своему статусу, а его успех во многом обусловлен степенью включения в межличностые отношения в коллективе. Важно, чтобы на этом этапе новичок мог действовать в нескольких сферах, апробируя новые знания об организации и механизмы работы. На данном этапе особенно важна совместная оценка эффективности, проб и ошибок.

Завершается процесс адаптации этапом под названием «функционирование». Он характерен постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Если адаптация происходит спонтанно, без специальных мероприятий со стороны руководства и кадровиков, он может занять год-полтора работы. Но при эффективной организации он может наступить уже через несколько месяцев. А это значит, что сотрудник выйдет на хорошие показатели работы намного раньше, что непосредственно отразится на доходах предприятия.

Согласно данным исследования Европейской ассоциации менеджеров, средняя продолжительность адаптации – от 3 до 12 месяцев, причем самыми сложными являются два-три первых, тем более что они совпадают с испытательным сроком, несущим дополнительную стрессовую нагрузку. Именно в это время профессиональные навыки и межличностные компетенции сотрудника находятся под пристальным вниманием как со стороны менеджмента, так и его новых коллег.

Мотивация и эффективность

Каждый из вышеназванных этапов адаптации влияет на мотивацию новичка. Даже такие небольшие затрудения, как задержка с выдачей пропуска или созданием собственной электронной почты, скажутся на энтузиазме нового сотрудника. Поэтому и оповещением охраны, и подготовкой рабочего места стоит озаботиться заранее, как и подбором наставника, который не только введет в курс дела, но и поможет с вышеозначенными мелочами.

Начальник отдела или наставник ответственны и за то, чтобы новичок был ознакомлен с дресс-кодом, правилами внутреннего распорядка, целями компании и даже с особенностями парковки и местонахождением корпоративной столовой или кухни. Корпоративные табу – например, запрет на проверку личной почты или частные беседы по рабочему телефону – также озвучиваются заранее. Первый разговор с руководителем/наставником должен быть обстоятельным. Основная задача – обсудить с работником, чем конкретно он сейчас займется и как его деятельность вписывается в повседневные задачи отдела или всей компании.

Необходимо найти золотую середину между чрезмерным потоком информации с горой заданий и ситуацией, когда новичка игнорируют и предоставляют самому себе. Во многом мотивация сотрудника зиждется на «чувстве локтя» в первые дни и уверенности, что его не оставят одного разбираться с трудностями. Эффективной мерой является представление нового сотрудника, которому предлагается стать спикером на совещании и рассказать о себе, своих навыках и планах в компании. С одной стороны, это тест на коммуникационные способности, с другой – акт принятия в семью. Новый сотрудник отвечает на вопросы и, чувствуя интерес, преодолевает адаптационные барьеры. Плюсом такое выступление является и для остальных сотрудников, которые не удивляются, встречая новое лицо в коридоре, и не должны долго «приглядываться» к новичку в попытке наладить контакт.

Реклама

Реклама ООО "Глобал Шуз" ИНН 7710961530 erid: LjN8JzKPK

Если процесс адаптации начался успешно с самого начала, это принесет не только финансовую выгоду компании, но и мотивационные бонусы самому сотруднику. Адаптация также может сопровождаться кризисами, когда новичок сталкивается со все более сложными заданиями, а иногда – проблемами и конфликтами вместе с растущим давлением социальной среды. Мотивация в этот период зависит от внешних и внутренних факторов. Среди первых – адаптационные мероприятия, оптимизация рабочего процесса, формирование отношений в коллективе. Внутренняя мотивация человека связана со способностью преодолевать стресс, который, по сути, сопровождает весь процесс адаптации.

На других посмотреть и себя показать

Социальная адаптация в коллективе, связанная с принятием норм поведения, корпоративных ценностей, сопровождается повышенной мотивацией на установление личных и деловых отношений с коллегами. Чем прозрачнее отношения внутри компании, тем легче адаптируется новый сотрудник. Скорость в преодолении социального барьера зависит как от личности новичка, так и адаптационных навыков его наставника или руководителя.

В начале работы сотрудники весьма зависимы от мнения окружающих и ищут социального одобрения – как внутри компании, так и за ее пределами. Во втором случае им важно, насколько престижно выглядит новое место работы в глазах их друзей, коллег и знакомых. Мотивацию в этом случае поддержат подробные сведения о миссии, достижениях, истории развития компании и личной миссии сотрудника, который пришел сюда работать. Это тесно связывает социальную адаптацию с организационной, когда новичок вживается в новый организационный статус и принимает существующие механизмы управления.

Адаптация на новом месте – этап, когда наоболее ярко выражен мотив достижений

Ощутимые результаты в работе – повышение продаж, появление новых клиентов, успешная реализация проекта – как никогда важны для мотивации сотрудника. Сейчас новый сотрудник испытывает гораздо больше удовлетворения от результатов работы, чем от ее процесса. У «старичков» ситуация может быть противоположной.

Учиться на ошибках - не зазорно

Важной составляющей является обратная связь с непосредственным начальником, а также с менеджером по персоналу. Оценка результативности, обсуждение проблем и предложений – все это дает новому сотруднику мощный мотивационный стимул. Не факт, что в работе все будет складываться. На начальном этапе нередки ошибки и недоработки. Поэтому еще одним важным фактором является культура отношения к ошибкам, существующая на предприятии.

Если к ошибкам относятся как этапу профессионального развития, моментам, которые несут новые знания и опыт, новый сотрудник не будет бояться проявить инициативу, даже если есть риск ошибиться. Чувствуя поддержку начальника и коллег, он не только не потеряет мотивацию, но и повысит ее – стремясь сделать все лучше и правильнее. Учиться на ошибках, а не бояться их – важнейший механизм успешной адаптации на рабочем месте.

На грамотном отношении к ошибкам сотрудников строится уверенность нового работника в своих силах и его умение действовать самостоятельно. Этот навык развивается в процессе адаптации и играет ключевую роль в процессе делегирования полномочий. Руководитель поддерживает новичка и советует, как поступить в трудных случаях, но доверяет сотруднику самому принимать решения в процессе выполнения того или иного задания.

Доверие – важная составляющая процесса адаптации

Руководитель должен доверять своему сотруднику, а сотрудник должен доверять руководителю, например, в том, что тот полагается на его мнение в тех или иных вопросах и впоследствии спросит именно за то, что поручил сделать. В идеале, грамотное делегирование полномочий и распределение обязанностей должно создать такую атмосферу на предприятии, когда каждый сотрудник знает сферу своей ответственности и выполняет задания, отвечая за результат перед своим непосредственным руководством. Тогда и процесс адаптации каждого нового работника будет проходить легче и безболезненнее, а новички быстро станут лояльными сотрудниками, которые связывают свои карьерные перспективы именно с вашей компанией.

Эта статья была опубликована в номере 147 печатной версии журнала.