Учеба в домашнем формате или в гостях? Плюсы и минусы обучения торгового персонала на работе и с отрывом от производства

Профессиональные знания и личностные навыки торгового персонала оказывают непосредственное влияние на рост прибыли и, в итоге - на успех предприятия. Но как обучать сотрудников: на рабочем месте, без отрыва от производства, или отравлять на тренинги? И если выбирается второй вариант, то как выбрать тренера из того большого числа экспертов, которые работают на рынке? О том, какой способ обучения выбрать и как найти хорошего тренера для ваших сотрудников, рассказывает эксперт SR, бизнес-тренер Аня Пабст.

Аня Пабст - руководитель российского отделения компании BEITRAINING. Магистр социологии и славистики. По образованию «Менеджер по персоналу», является специалистом в области кризисной коммуникации. Имеет опыт работы с людьми в учебных группах разного профиля как в Германии, так и за ее пределами. За годы работы Аней Пабст было обучено свыше 150 тренеров. Более 7 лет ее профессиональная деятельность связана с работой в странах СНГ – России, Казахстане и Украине. BEITRAINING — международная франчайзинговая компания и сертифицированный стратегический партнер Германского и Австрийского франчайзингового союза по теме «Повышение квалификации». Специализируется на обучении и повышении квалификации в области менеджмента, торговли, обслуживания клиентов и личностного роста.

Выбор варианта обучения зависит от многих факторов: целей и возможностей работодателя, особенностей ведения дел на фирме, стоимости обучения и от тех навыков, которые требуется улучшить. Плюсы и минусы обоих вариантов работодатель может оценить не только самостоятельно, но и посоветовавшись с подчиненными – если структура отношений на предприятии прозрачная, и сотрудники с готовностью делятся с менеджерами своими проблемами и ожиданиями.

Обучение без отрыва от производства происходит прямо на рабочем месте, и в этом случае сотрудник сочетает роли ученика и работника. Основной плюс состоит в том, что обучение сосредоточено на конкретных навыках, необходимых в процессе работы, которые сотрудник старается тут же воплотить на практике. Соответственно, обучение с отрывом от производства проходит за пределами фирмы, с использованием упрощенной модели: как правило, сотрудник при этом не взаимодействует с реальными покупателями, а лишь представляет клиента в игровой манере, стараясь при этом изменить привычную схему поведения.

С отрывом или без: плюсы и минусы

Сравнивая плюсы и минусы обеих моделей обучения, стоит сказать о том, что обучение на рабочем месте дешевле, чем тренинг на стороне. Можно надеяться на его эффективность, исходя из того, что полученные навыки будут использоваться в той же рабочей обстановке с применением инструментов, привычных сотруднику. Но в этом кроется и минус: если все знакомо, велик соблазн скатиться в прежнюю колею и ничего не менять, а просто следовать уже сложившейся схеме.

Еще один недостаток может скрываться в выборе «учителя»: например, когда молодому сотруднику назначают наставником уже опытного. Даже если последний – очень эффективный работник, это не значит, что он автоматически становится хорошим тренером и может эффективно передать свои знания кому-то другому. Такое обучение обычно заключается в передаче накатанной схемы, принятой на данном предприятии, а не во внедрении новых навыков и тенденций.

Привычная рабочая атмосфера торгового зала или любого другого помещения, где происходит работа с клиентами, не способствует созданию учебного настроения: вряд ли в такой обстановке можно спокойно и вдумчиво получать и закреплять новые знания. И хотя постичь определенные навыки можно только непосредственно в процессе работы, говорить о качественной теоретической подготовке, о разъяснении методов здесь не приходится.

Всегда найдется то, что будет отвлекать работников: срочный звонок, сорвавшийся заказ, совещание. Все это отрицательно скажется на процессе обучения. А если среди учеников – рядовые работники и менеджеры, начальники и подчиненные, это будет влиять еще и на настроения внутри группы и отвлекать от учебы. А вот обучение в смешанной группе, где остальные «ученики» – сотрудники других компаний, совершенно изменит правила игры.

Реклама

Реклама ООО "Бизнес Глобал Экспо" ИНН 7710961530 erid: 2W5zFJRB7Va

Тренинг, вынесенный за рамки предприятия, имеет определенные плюсы. Так, сотрудники различных фирм могут открыто говорить о проблемах, которые часто оказываются одними и теми же в разных коллективах, и смогут избежать провала в обсуждение внутренней кухни предприятия. Кроме того, тренинг должен быть добровольным, тогда его участники с самого начала открыты к получению новой информации, особенно, если они осознали проблему и готовы ее решить.

Обучение на стороне: получить пользу и не уйти «в отрыв»

Главная сложность в обучении с отрывом от производства заключается в поиске хорошего тренера и тренинга - такого, который действительно научит чему-то полезному, и после которого полученные навыки будут применяться на практике, а не останутся теоретическими – то есть, быстро забудутся. В этом случае велика опасность просто выбросить деньги на ветер. При выборе тренера стоит обратить внимание на подписываемый договор: обязательства организаторов семинара должны быть четко прописаны, как и тематика, состав вопросов, которые предстоит рассмотреть в процессе обучения.

К основным компетенциям и навыкам успешного тренера относится умение управлять тренинговым процесом, а также владение разными методами модерации и техниками интерактивности. Знания социального психолога - такие, как понимание групповых процессов и грамотное наблюдение за участниками, - помогают держать руку на пульсе и ощущать, как именно продвигается группа в изучении материала. Не обойтись и без самокритичного анализа результативности отдельных блоков тренинга, который проводится не только на основе личных впечатлений, но и, желательно, с помощью опроса участников. Умение видеть самого себя и свои успехи/неудачи со стороны – признак настоящего профессионала.

Сигналом для руководства компании также может стать то, рассчитывается ли цена тренинга за каждого сотрудника или же за часы, проведенные работниками на семинаре. В первом случае больше вероятность, что для тренера в центре внимания находится именно человек, сотрудник компании. Это соответствует основной цели тренингов софт-скиллс: заметный рост успеха предприятия за счет улучшения личных достижений сотрудников.

Итак, тренинг должен быть конкретным, прикладным, чтобы стало понятно, что он способен принести реальную пользу. Тогда участники готовы задавать больше вопросов и сами искать решения. Поэтому вынесенный за рамки предприятия тренинг будет иметь смысл, только если направлен на решение выявленных проблем. Новомодные мастер-классы, в том числе те, что проводятся публичными персонами, часто рассматриваются участниками как мини-отпуск и не несут практической пользы. Люди, их проблемы и опыт, особенно в розничной торговле, очень разные. Поэтому полезным будет тренинг в небольшой группе, где обсуждаются конкретные идеи и предложения, которые можно сразу применить на практике – сначала на тренинге, а потом и в рабочем процессе.

Помимо выбора тренера, большое внимание стоит уделить условиям послетренингового сопровождения, которое предполагает применение полученных навыков. Некоторые темы удобно разделять на блоки, например, тренинг самоорганизации для менеджеров: семинар в течение одного-двух дней, затем через три-четыре недели один день - для углубления знаний и обсуждения в группе типичных случаев и трудностей применения. Такой тренинг объединяет плюсы «выездного» семинара и обучения без отрыва от производства.

Эта статья была опубликована в номере 158 печатной версии журнала.