Степень заинтересованности. Как оценить уровень вовлеченности сотрудников?

Вовлеченность – это совокупность эмоционального, интеллектуального и физического состояний, которая заставляет персонал выполнять свою работу как можно лучше.

В российском бизнесе оценка вовлеченности - процесс относительно новый. Не все бизнесмены понимают, что это такое и зачем нужно оценивать вовлеченность, а ведь это - один из важнейших моментов в управлении персоналом. От уровня вовлеченности сотрудников в процесс зависит лояльность, развитие компании и даже ее прибыль.

Если вовлеченность сотрудников на низком уровне, то это говорит о серьезных проблемах в системе управления. Как правило, компании с низкой вовлеченностью показывают не самые лучшие результаты на рынке. Им сложно конкурировать с более сильными и успешными фирмами. В таких компаниях наблюдается высокая текучесть персонала. Кризисы они переживают с огромным трудом или вообще вынужденно покидают рынок. Естественно, нет в этих компаниях и никакой корпоративной культуры, понятия миссии и единых ценностей.

В период кризиса кто-то может заметить, что корпоративная культура, миссия, ценности – высокопарные слова и что гораздо важнее «делать деньги», а не «думать о душе». С одной стороны, все так и есть: в кризис выживает сильнейший и, порой, времени на разговоры просто нет. Но с другой стороны, именно персонал в кризис вытягивает компанию. И если ваш персонал на вас обижен или ему вообще все равно, что будет с компанией, если люди не считают себя частью одной команды, то будущее вашей компании обречено, даже в хорошие времена.

Вместе с тем, если уровень вовлеченности в коллективе высокий, то сотрудники терпеливо переживают трудные времена вместе с компанией и делают все, чтобы она начала процветать. Конечно, высокий уровень вовлеченности не является панацеей и гарантией того, что все 100% сотрудников будут делать больше, чем требуется от них по роду деятельности и в соответствии с занимаемой должностью. Но это - гарантия того, что те сотрудники, кто по-настоящему вовлечен в процесс, будут качественно выполнять свои обязанности.

От вовлеченности персонала зависит прибыль магазина

Если говорить про розницу, то уровень вовлеченности напрямую влияет на прибыль магазина. Когда мы первый раз провели оценку вовлеченности, то выделили четкую закономерность: магазины с низким уровнем вовлеченности показывали низкую прибыль, и в них была высокая текучесть персонала. И наоборот, магазины с высоким уровнем вовлеченности оказывались лидерами и по продажам, и по количеству «долгожителей» среди сотрудников. Как только были проведены меры по повышению уровня вовлеченности, показатели пошли вверх. Но обо всем по порядку. Давайте сначала научимся считать эту самую вовлеченность.

Gallup в помощь

Уже давно существуют специальные системы оценки, которые позволяют грамотно и качественно оценить уровень вовлеченности сотрудников. Вы можете обратиться к агентам, предоставляющим такие услуги или провести оценку самостоятельно.

Для самостоятельной оценки уровня вовлеченности можно использовать систему Gallup. Стоит отметить, что данную оценку по методу Gallup лучше сочетать с другими инструментами для более полного и достоверного результата. Тем не менее, даже данных оценки вовлеченности по Gallup вполне достаточно, чтобы понять «где собака зарыта» и что нужно делать.

Содержание опроса по методу Gallup:

1. Знаете ли Вы, что ожидает от Вас работодатель?

2. Имеете ли Вы необходимые материалы и инструменты для надлежащего выполнения своей работы?

3. Имеете ли Вы возможность ежедневно делать на своей работе то, что Вы делаете лучше всего?

4. Получали ли Вы за последние семь дней одобрение или похвалу за хорошо выполненную работу?

5. Относится ли Ваш непосредственный руководитель или кто-либо другой на работе к Вам как к личности?

6. Кто-нибудь на Вашей работе способствует Вашему профессиональному развитию?

7. Принимается ли во внимание Ваша точка зрения?

   

   Реклама

   Реклама ООО "Глобал Шуз" ИНН 7710961530 erid: LjN8JzKPK

8. Вызывают ли у Вас миссия и стратегия Вашей компании чувство значимости выполняемой Вами работы?

9. Считают ли Ваши коллеги своим долгом качественное выполнение работы?

10. Есть ли у Вас на работе настоящий друг?

11. За последние полгода говорил ли кто-нибудь с Вами на работе о Ваших профессиональных успехах и достижениях?

12. За последний год были ли у Вас на работе возможности для приобретения новых знаний и профессионального роста?

Безопасность гарантирует честность

Предположим, вы решили выбрать второй путь и провести оценку самостоятельно. Для этого вам потребуется опросник, он состоит всего из 12 вопросов. Перед тем как раздать анкеты сотрудникам, их надо подготовить. Руководителям необходимо объяснить, что это очень важный опрос и отвечать на вопросы нужно максимально честно. Нужно дать понять, что увольнять и наказывать по результатам опроса никого не будут. Вообще, любая оценка должна проходить для сотрудников максимально комфортно, ведь только ощущение безопасности поможет им полностью раскрыться.

Можно провести опрос и анонимно, с просьбой указать лишь подразделение. Этот подход, конечно, не поможет определить сотрудника с низким уровнем вовлеченности, но сделает опрос максимально правдивым. И вы будете понимать, какое подразделение или магазин «хромает». Но если вы уверены, что ваши сотрудники чувствуют себя комфортно и будут отвечать правдиво в любом случае, то проводите опрос без анонимности. После того, как вы подготовите свой персонал, объяснив им, что это не аттестация, что данная оценка не показывает их уровень профессионализма и точно не повлияет на их работу, можно приступать к опросу. Оценку вовлеченности можно провести под предлогом выяснения, чего не хватает сотрудникам для улучшения условий труда. Конечно, стоит понимать, что если ваши сотрудники привыкли к директивному стилю управления, без какой-либо обратной связи, при резком изменении подхода и проявлении непривычной заботы вы можете сильно напугать людей или даже отпугнуть.

Приведу пример: однажды мы проводили оценку вовлеченности для одного из наших партнеров, в компании которого был принят именно директивный метод управления. Указания спускались сверху вниз без какого-либо дополнительного объяснения. И вот в один день приходит руководитель с очень доброй улыбкой на лице и начинает что-то рассказывать сотрудникам про лояльность, про корпоративный дух и про то, как было бы здорово быть одной большой, дружной семьей. Сказать, что его слова вызвали шок у большинства сотрудников - не сказать ничего. Люди решили, что грядет сокращение всего штата и пора искать новую работу. В итоге, какой уровень вовлеченности сотрудников у него в компании наш партер понял и без специального опросника. Поэтому помните: старайтесь по максимуму снять напряжение с сотрудников во время проведения любой оценки, но если они привыкли, что им ничего не объясняют, иногда лучше просто раздать опросники и попросить ответить их максимально честно, не пускаясь в дальнейшие объяснения.

После того, как вы соберете данные, вам необходимо будет их обработать, и вы увидите определенную картину. Например, как на этой диаграмме: #IMG2#

Если более 50% сотрудников компании имеют уровень вовлеченности «выше среднего» - это хороший знак, и вы на правильном пути. Чем больше таких сотрудников, тем лучше. Если же их меньше 50%, то это серьезный звоночек, и вам пора задуматься о том, как изменить ситуацию.

Способы повышения вовлеченности

Повысить уровень вовлеченности можно разными способами. Какие-то потребуют финансовых затрат, а какие-то способы практически бесплатны. Например, вы можете ввести такую традицию, как поздравление сотрудника с днем рождения - открытку с поздравлениями и небольшой сувенир от компании. Да, это потребует небольших вложений, но они окупятся сполна: такие не слишком затратные способы помогают добиться высоких показателей вовлеченности, лояльности и практически свести на «нет» текучесть персонала. Помимо поздравлений с днем рождения, можно завести и другие приятные традиции, которые будут соблюдаться из года в год.

Также поднять уровень вовлеченности может участие в благотворительных мероприятиях. Например, последние два года сотрудники нашей компании активно принимают участие в благотворительных забегах. Сотрудники получают возможность познакомиться с коллегами из других магазинов и параллельно сделать доброе дело. Это их очень мотивирует.

Поднимать вовлеченность сотрудников можно и различными скидками на продукцию, дополнительными отпускными днями, например, за выслугу лет или за хорошие показатели. Здесь каждый работодатель должен решать сам, готов ли он пойти на такие уступки.

Очень хорошо поднимает вовлеченность обучение. Если в компании налажена система наставничества и обучения, то это облегчает адаптацию и повышает лояльность к компании. Как следствие, возрастает и вовлеченность. Периодически проходя обучение, сотрудники чувствуют, что важны для компании, так как им дают возможность повысить свой уровень профессионализма. Но важно понимать, что система обучения должна быть постоянной и структурной. Разовое обучение «по случаю» не поднимет вовлеченность, а, скорее, внесет сумятицу.

Еще один отличный способ поднять вовлеченность - проведение корпоративных мероприятий – от праздников и капустников в ресторане до тимбилдинга.

Но один из самых главных и простых способов поднять уровень вовлеченности сотрудников до банальности прост. Зачастую сотрудникам просто не хватает внимания, и с ними нужно разговаривать: интересоваться их жизнью, проблемами, с которыми они сталкиваются по работе. Зачастую обычный разговор творит чудеса. Естественно, в большом коллективе руководитель не может разговаривать со всеми. Но у него есть заместители, есть линейные руководители, и он может общаться с ними, подавая пример и мотивируя их также общаться со своими подчиненными. Грамотный коучинг – ключ к успеху в деле вовлеченности персонала.

Конечно, стоит понимать, что только комплекс мероприятий сможет дать положительные результаты. И даже если с уровнем вовлеченности у вас все в порядке, это вовсе не означает, что теперь можно расслабиться и начать уделять персоналу меньше времени. Наоборот, вам необходимо работать с персоналом еще лучше, чтобы поддерживать то, что есть. А персонал в свою очередь отплатит лояльностью, эффективностью и выполнением плана.