15.04.2015 16909

Тренды в HR-рекрутинге

Растущая безработица никак не повышает ваши шансы на найм профессионального персонала: продавцы со стажем и отличные администраторы, по-прежнему на вес золота. Как искать и находить лучших из лучших, какие тренды в рекрутинге помогут закрыть вакансии в компании быстро и навсегда?

Каждая торговая сеть решает проблему дефицита кадров по-своему: одни разрабатывают заманчивые компенсационные пакеты и переманивают специалистов из фирм-конкурентов, другие – совершенствуют систему подготовки кадров, третьи изобретают особые мотивационные программы (о неденежной мотивации мы писали в номере № 125). У каждого метода существуют свои плюсы и минусы, универсального инструмента управления персоналом еще не изобрели. В конце прошлого года эксперт в сфере HR c мировым именем Джон Салливан сформулировал главные направления в подборе персонала, которые сложатся на ближайшие пару лет.

1. Геймификация при найме персонала. Термин обозначает использование игровых инструментов в неигровых процессах. Подобная тактика повзоляет вовлечь кандидатов в игру, ставя перед ними определенные задачи, решение которых позволяет определить навыки и потенциал будущего сотрудника. Эта стратегия также способна увеличить осведомленность кандидатов о бренде: забавная игра может связать бренд с положительными ценностями и корпоративной культурой, что позволит представить компанию тем претендентам, которые ранее не рассматривали работу в ней. Основатель IT-компании SVNGR Сет Прибач говорил: “Если вы позволите своему сотруднику быть эльфом 80 -го уровня, он будет работать гораздо эффективнее". Например, пытаясь привлечь к сотрудничеству молодые кадры, компания Mitre Corp. заметила, что ее трудовые ресурсы стареют, она решила привлечь молодой кадровый создала видеоигру “Почетная работа”, в которой игроки становятся участниками виртуального тура по рабочим местам компании и могут попробовать себя в качестве менеджеров различных отделов, выполняя определенных задачи. Компания не только быстро закрыла все имеющиеся вакансии, но и повысила свою репутацию среди молодых специалистов. Таким образом, любые действия по подбору персонала должны являтся брэндинговым инструментом. Любое объявление о работе должно быть рекламой самого бренда компании. Целью мероприятий по привлечению персонала, в конечном итоге, является позиционирование компании как места, где хорошо удобно и престижно быть как клиентом компании, так и сотрудником.

2. Конкуренция за таланты. По мнению экспертов кадрового рынка, конкуренция за высококвалифицированные кадры будет только расти в ближайшие годы. Появился даже термин “агрессивный рекрутинг”, точно отражающий разгоревшуюся борьбу за таланты. “Охотники за головами” ради удачной сделки разыскивают информацию о кандидадах, прибегая к новым и новым способам сбора информации.

3. Рекомендательный рекрутинг. Не стоит путать эту систему поиска кадров с кумовством, которое, например, процветает на трудовом рынке Франции. Впрочем, и у нас подобная система подбора персонала в почете. Международный опыта крупных HR-агентств доказывает, что если верно подойти к делу, подбор персонала по рекомендациям сотрудников, дает результаты быстрее всех прочих способов найма и оказывается даже дешевле. Благодаря стремительному развитию социальных медиа и росту их роли в жизни любого общества, подобный рекрутинг сегодня начинает развиваться с новой силой. В некоторых крупных копаниях до 50% существующего персонала попали в компанию именно благодаря рекомендации уже действующих сотрудников. По мнению Джона Салливана, рекомендательный рекрутинг непременно вырастит в большую кампанию по вербовке кадров, в которой будет участвовать каждый сотрудник компании, причем в постоянном режиме.

Реклама ООО "Бизнес Глобал Экспо" ИНН 7710961530 erid: 2W5zFJRB7Va

4. «Бумеранговый подбор» или повторный найм ранее уволившихся сотрудников. Найм ранее работавших в компании сотрудников сегодня не является чем-то из ряда вон выходящим, напротив, возвращение “бывших” помогает компании быстрее и эффективнее решать текущие задачи и выстраивать планы развития. «Сотрудники-бумеранги» уже доказали, что для найма могут быть источником высочайшего качества. Благодаря развитию этого направления, на долю «возвращенцев» приходится до 10 % всего объема найма.

5. Онлайн-собеседования. Развитие IT-технологий позволило многим компаниям сократить расходы на проведение многоэтапных собеседований: онлайн-оценка профессиональных знаний и навыков кандидатов на ту или иную должность становится дешевле и эффективнее. Это не только экономит время и деньги, но и значительно повышает качество найма. Все чаще компании применяют видеоинтервью, которые уже успели доказать свою эффективность, поэтому они будут применяться все чаще, пока это не станет обычной практикой для первичного собеседования в любых компаниях – от IT до ретейла.

6. Профиль в Facebook вместо резюме. Информация, представленная в популярных социальных сетях расскажет о потенциальном работнике гораздо больше, чем его резюме. так что компании вполне официально все чаще работают с профилем кандидата в соцсетях. Но необходимо помнить, что в этой области есть некоторые административные и правовые ограничения, но, по мнению экспертов, скоро они будут решены и личные странички в сетях станут официальным источником информации для рекрутеров.

7. Роль Hr-порталов снижается. По мере того как соискатели все настойчивее требуют «правдивой и настоящей» информации о работодателях, странички с вакансиями на корпоративных сайтах, а также на профессиональных сайтах о поиске и найме снижается: краткий перечень требований и еще более короткий список бонусов, озвученные на подобных сайтах, не отражают полной картины и уж тем более, не говорят кандидатом о компании ни слова. Разве что, значащийся в перечне бонусов социальный пакет, сегодня может служить неким гарантам порядочности работадателя. Но это далеко не самая важная информация, гораздо важнее общаяя атмосфера в компании, отношение сотрудников друг к другу, профессиональное руководство… Китайское подразделение международного агентства Deloitte Touche Tohmatsu создало «виртуальный тур по офису», чтобы привлечь таланты и повысить лояльность к бренду. Геймер может посетить рабочие зоны, конференц-залы и учебные центры компании, изучить распорядок дня специалистов Deloitte, а также в реальном времени поболтать с действующими сотрудниками Deloitte, чтобы получить достоверную информацию о работе и лучше понять компанию и корпоративную культуру.